Syndicat de l'Emploi et de l'Immigration du Canada - https://ceiu-seic.ca/fr/ressources/harcelement/aller-travailler-ne-devrait-pas-faire-mal/

Aller travailler ne devrait pas faire mal

Le harcèlement est une pratique de travail inacceptable, et votre syndicat appuiera les efforts que vous faites pour la dénoncer. Ces pages sont destinées à présenter des renseignements de base au sujet de cette pratique et des recours de ses victimes. Elle comprend des liens avec des sites où de plus amples renseignements peuvent être obtenus.

Si vous croyez qu’on vous harcelle, il y a des mesures que vous devriez prendre sur-le-champ. Premièrement, consignez dans un journal la conduite de la personne qui pratique le harcèlement, inscrivant les dates, les heures et les lieux des incidents ainsi que le nom de tout témoin. Puisqu’il faut avoir de solides preuves à l’appui d’une plainte de harcèlement, constituez soigneusement votre dossier. Deuxièmement, résistez à la tentation d’exercer des représailles contre la personne qui pratique le harcèlement sinon c’est vous qui risquerez d’être considéré comme l’auteur du harcèlement. Troisièmement, communiquez avec le syndicat pour obtenir de l’aide. Parlez à un-e délégué-e syndical-e ou à un-e dirigeant-e de la section locale. Si cette personne doit elle-même obtenir de l’aide, elle pourra consulter un-e représentant-e syndical-e.

Harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite

La Loi canadienne sur les droits de la personne indique 11 motifs de distinction illicite :

3. (1) Pour l’application de la présente loi, les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, l’état de personne graciée ou la déficience.

De plus, la LCDP considère le harcèlement comme un « acte discriminatoire » :

14. (1) Constitue un acte discriminatoire, s’il est fondé sur un motif de distinction illicite, le fait de harceler un individu :

c) en matière d’emploi.

(2) Pour l’application du paragraphe (1) et sans qu’en soit limitée la portée générale, le harcèlement sexuel est réputé être un harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite.

Bien qu’il soit possible de déposer un grief portant sur un ou plusieurs des motifs de distinction illicite, il y a lieu de signaler qu’on ne peut pas déposer un grief sur le droit à une rémunération égale pour un travail de valeur égale.

Si votre grief est présenté à un arbitre pour qu’il prenne une décision, l’arbitre aura le pouvoir d’interpréter et d’appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne (sauf pour ce qui est des questions relatives au droit à une rémunération égale pour un travail de valeur égale). De plus, l’arbitre peut ordonner des dommages-intérêts ordinaires et alourdis conformément à l’alinéa 53(2)e) et au paragraphe 53(3) de la LCDP, qui sont rédigés comme suit :

53. (2) À l’issue de l’instruction, le membre instructeur qui juge la plainte fondée, peut, sous réserve de l’article 54, ordonner, selon les circonstances, à la personne trouvée coupable d’un acte discriminatoire :

e) d’indemniser jusqu’à concurrence de 20 000 $ la victime qui a souffert un préjudice moral.

53.(3) Outre les pouvoirs que lui confère le paragraphe (2), le membre instructeur peut ordonner à l’auteur d’un acte discriminatoire de payer à la victime une indemnité maximale de 20 000 $, s’il en vient à la conclusion que l’acte a été délibéré ou inconsidéré.

Consultez votre représentant-e syndical-e au sujet de la procédure à suivre pour déposer un grief. Vous pouvez obtenir de l’information sur la procédure de règlement des griefs ici.

Harcèlement personnel

Quand le harcèlement n’est pas fondé sur les motifs de distinction illicite prévus dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, on dit qu’il s’agit simplement de « harcèlement personnel ». La politique du Conseil du Trésor à ce sujet, qui s’intitule Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail, prévoit un recours en cas de harcèlement de ce type. Voici la définition du harcèlement que comprend cette politique :

Harcèlement se définit comme tout comportement inopportun et injurieux, d’une personne envers une ou d’autres personnes en milieu de travail, et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Plaintes fondées sur le harcèlement personnel

Les membres qui font l’objet d’un harcèlement de ce type peuvent invoquer la politique du Conseil du Trésor afin de chercher à régler le problème. Il y a deux recours possibles. Le premier est la « résolution hâtive », qui est une intervention préventive par le counselling, l’encadrement et la facilitation afin de régler le problème sans qu’une plainte ne soit portée. Si ce recours échoue ou que les personnes intéressées refusent de s’y prêter, une plainte peut être portée. Les membres qui envisagent d’invoquer la politique en question devraient demander des conseils et de l’aide à un-e délégué-e syndical-e ou à un-e dirigeant-e de leur section locale.

Griefs fondés sur le harcèlement personnel

Il n’est pas nécessaire de porter plainte en vertu de la politique du Conseil du Trésor pour régler un cas de harcèlement personnel. Les membres peuvent plutôt recourir à la procédure de règlement des griefs. Cependant, les griefs de harcèlement personnel ne peuvent pas être soumis à l’arbitrage (dans le cadre duquel une tierce partie indépendante rend une décision exécutoire).

Avant de déposer un grief de harcèlement personnel, il est particulièrement important de consulter le syndicat. Si le grief est rejeté, il ne sera pas possible de porter plainte en vertu de la politique du Conseil du Trésor. Cette politique indique explicitement que :

Si une plainte sur la même question est ou a déjà été traitée en faisant appel à un autre mécanisme de recours, le processus de plainte sera interrompu et le dossier sera clos.

Le choix entre le grief et la plainte est donc d’une importance critique. Examinez les faits de la cause avec votre représentant-e syndical-e afin de faire un bon choix.

Le rôle du syndicat

Les causes de harcèlement se répartissent entre deux catégories : celles où le prétendu harcèlement est pratiqué par un membre à l’égard d’un autre membre et celles où il est pratiqué à l’égard d’un membre par un-e employé-e exclu-e (habituellement un gestionnaire). Le rôle du syndicat varie selon la catégorie.

Si le prétendu harcèlement a lieu entre deux membres, le syndicat ne représente activement ni l’un, ni l’autre. Le rôle du syndicat consiste plutôt à voir à ce que la procédure suivie soit appliquée régulièrement et de façon équitable. De plus, le syndicat encourage et aide les parties intéressées à régler le problème au stade le moins avancé possible. S’il est conclu qu’il y a eu harcèlement et que des mesures disciplinaires sont imposées, le syndicat examine ces mesures afin de déterminer si elles sont équitables et appropriées. S’il juge que les mesures disciplinaires sont équitables et appropriées, le syndicat ne représentera pas la personne reconnue coupable de harcèlement au cas où elle déposerait un grief à l’égard de ces mesures.

Si le prétendu harcèlement a lieu entre un membre et un-e employé-e exclu-e, le syndicat aidera activement le membre. Il le représentera directement et verra à ce que la procédure suivie soit appliquée régulièrement et de façon équitable.

La politique sur le harcèlement en milieu de travail de l’AFPC comprend des indications sur le rôle du syndicat dans les cas de harcèlement, et il y a lieu de la lire attentivement.

Harcèlement à l’intérieur du syndicat

Le harcèlement à l’intérieur du syndicat est aussi répréhensible que le harcèlement en milieu de travail. Pour que les membres puissent participer pleinement à la vie de leur organisation , celle-ci doit avoir une politique assurant un climat dénué de harcèlement. Le SEIC et l’AFPC ont des politiques et des procédures qui encouragent la création et le maintien de pareil climat. Que ce soit au cours d’une assemblée de section locale, d’une conférence régionale ou d’un congrès national, les membres ont le droit d’avoir une interaction dans un climat ouvert et respectueux. Il est pratique courante qu’une déclaration sur le harcèlement soit lue au début de toute réunion syndicale et que soit adoptée à ce moment-là une procédure permettant de donner suite à tout incident qui inquiète un-e participant-e. Le syndicat s’efforce ainsi d’instaurer une organisation au sein de laquelle tous les membres se sentent bienvenus et épaulés.

Un dernier mot

Si vous vous faites harceler, l’information vous sera utile mais le soutien vous sera indispensable. Vous pouvez obtenir un soutien par l’entremise de votre syndicat, et il y a différentes façons d’y accéder. Puisqu’il est difficile et souvent peu judicieux de faire face au harcèlement seul-e, demandez de l’aide aux personnes qui sont en mesure de vous en apporter.

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