Syndicat de l'Emploi et de l'Immigration du Canada - https://ceiu-seic.ca/fr/reamenagement-des-effectifs/foire-aux-questions/

Foire aux questions

Avis-employé-e-s en congé

Je suis en congé. Est-ce que je peux recevoir une lettre pendant que je suis en congé ? Est-ce que mon congé influence mon rôle si celui-ci fait l’objet d’un réaménagement des effectifs ?

En pareil cas, l’employé-e recevra un avis écrit en même temps que les autres employé-e-s touchés. En général, la décision de garantir une offre d’emploi raisonnable ne sera prise qu’une fois que l’employé-e revient à la fin de sa période de congé.

L’information est disponible au site SCT- Foire aux questions – Ententes sur le réaménagement des effectifs


Je suis en congé d’invalidité. Est-ce que le RE m’affecte ?

Si vous êtes en congé pour une longue période et que votre poste n’a pas été doté pour une période indéterminée, vous serez avisé par écrit en même temps que les autres employé-e-s. Une décision visant à vous donner une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou à vous déclarer employé-e optant-e ne sera prise qu’à votre retour au travail après votre congé.

Autrement dit, si vous êtes déclaré « employé optant », vous n’aurez pas à choisir une des trois options tant que vous ne rentrerez pas au travail.

Si vous êtes en congé depuis plus d’un an et que votre poste a été doté pour une période indéterminée, les dispositions sur le réaménagement des effectifs ne s’appliqueront pas à vous. Vous devriez déjà avoir droit à un autre type de priorité de nomination (par exemple, une priorité d’employé-e revenant d’un congé ou une priorité d’employé-e handicapé).

Veuillez vous rendre au site Web de l’AFPC pour obtenir de l’information sur le RE et les congés prolongés.


Je suis en congé non payé. Est-ce que je serai assujetti à la procédure de SMPMD ?

Si le poste de l’employé-e a été doté pour une période indéterminée en l’absence de l’employé-e pendant plus d’une année, l’employé-e ne fera pas l’objet d’une évaluation du mérite dans le cadre de la procédure de SMPMD. Toutefois, si le poste de l’employé-e n’a pas été doté pour une période indéterminée pendant plus d’une année, l’employé-e peut faire l’objet de la procédure de SMPMD. Celle-ci est une procédure d’évaluation du mérite que suit l’employeur quand il juge qu’il y a lieu de réduire les postes du genre qu’occupe l’employé-e et que plus d’un-e employé-e occupe des postes de ce genre. Cela étant dit, la procédure n’est pas claire, et la Commission de la fonction publique (CFP) conseille aux gestionnaires de prendre au cas par cas la décision d’assujettir un e employé-e en congé non payé à une procédure de SMPMD. Il est probable que le type de congé, par exemple, influencerait la décision d’assujettir l’employé-e à une procédure de SMPMD (l’employé-e en congé d’études non payé serait plus susceptible de participer à une procédure de SMPMD qu’un-e employé-e en congé lié au stress ou en congé de maternité).

Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter Sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité : guide sur l’évaluation et, s’il y a lieu, le Guide relatif à l’évaluation des personnes handicapées de la CFP et la foire aux questions de l’AFPC sur les congés non payés.

Tous les employé-e-s de ma direction générale qui se trouvent au même niveau que moi ont reçu une lettre d’employé-e touché-e, et la direction a annoncé qu’elle procédera à une SMPMD. Plutôt que de me prêter à la SMPMD et puisque je suis admissible à la retraite, je veux remplir le formulaire indiquant que je ne participerai pas à la procédure. Si je présente ce formulaire avant la date limite, est-ce que j’aurai le droit de choisir l’option de la mesure de soutien à la transition qu’ont les employé-e-s optant-e-s ?

Si l’employé remplit et présente le formulaire indiquant qu’il ne participera pas à la procédure de SMPMD, il devrait se passer ce qui suit :

–       il recevra une lettre selon laquelle il constitue un employé optant sans GOER

–       il devra choisir l’option qu’il préfère et l’indiquer par écrit avant la date limite

Aucune restriction ne devrait être imposée à la sélection d’un des trois choix qu’ont les employé-e-s optant-e-s.

Employé-e-s optants

À titre d’employé-e optant, je n’ai pas reçu de garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER). Qu’arrivera-t-il maintenant?

Quand une GOER ne peut pas être donnée, l’employé-e dispose de 120 jours pour choisir une de trois options. Seuls les employé-e-s qui n’ont pas reçu de GOER ont accès à ces options :

  1. priorité d’excédentaire d’une durée de 12 mois pour obtenir une offre d’emploi raisonnable, après quoi l’employé-e est mis en disponibilité s’il n’a pas reçu d’offre d’emploi (cette option peut intéresser les employé-e-s dont la principale priorité est d’essayer de conserver un emploi dans la fonction publique même s’ils n’ont aucune GOER);
  2. mesure de soutien à la transition correspondant à un paiement en espèces d’un maximum de 52 semaines de rémunération, le montant exact étant fondé sur les années de service dans la fonction publique et ce paiement étant versé en échange contre une démission de la fonction publique;
  3. indemnité d’études d’un montant équivalant à celui de la mesure de soutien à la transition et à un montant ne dépassant pas 10,000 $  pour couvrir les frais de scolarité, le coût des manuels obligatoires et les frais d’utilisation de l’équipement de l’établissement d’enseignement.

Dans le cas de l’indemnité d’études prévue en c) ci-dessus, les employé-e-s peuvent démissionner à la date de départ précisée par la direction ou retarder leur départ de la fonction publique et poursuivre leurs études en congé non payé d’une durée maximale de deux ans. Pendant le congé non payé, vous pouvez continuer d’acquérir des avantages sociaux et des droits à pension de retraite bien qu’il soit nécessaire de payer vos cotisations et celles de l’employeur.   À la fin de ce congé, l’employé-e sera mis en disponibilité conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique s’il n’a pas trouvé un autre emploi dans l’administration publique centrale.

Il y a lieu de signaler que si l’employé-e ne choisit pas d’option par écrit avant la fin de la période d’option de 120 jours, l’option A, soit la priorité d’employé excédentaire pour une période de 12 mois pendant laquelle il lui faudra obtenir une offre d’emploi raisonnable sera choisie à sa place en tant qu’option par défaut. De plus, une fois que l’employé-e a choisi une option par écrit, il ne peut pas modifier son choix.

Renseignements sur les options et les montants de la Mesure de soutien à la transition (MST)-veuillez consulter votre convention collective (annexe B, article VI)


J’ai reçu mon avis de situation d’employée touchée et j’ai été déclarée employée optante. J’ai reçu une indemnité de départ. Ai-je droit à un nouveau paiement?

L’indemnité de départ est fondée sur le nombre d’années de service ininterrompu. Si une indemnité de départ vous a été versée parce que vous avez quitté auparavant la fonction publique et que vous êtes rentré au service de la fonction publique, vos années de service aux fins du nouveau paiement seront fondées sur la date où vous êtes rentrés au service de la fonction publique. Les années de service rachetées ne comptent pas. L’employée a droit à une MST fondée sur le nombre d’années qu’elle a passées dans son emploi le plus récent à la fonction publique.

Si vous avez occupé un emploi de façon ininterrompue pendant plus de 3 mois, tout votre service entrera dans le calcul de l’indemnité de départ en vertu des dispositions de la convention collective qui portent sur l’indemnité de départ en cas de mise en disponibilité, sauf que tout montant d’indemnité de départ déjà versé sera déduit de la nouvelle indemnité. (Cela s’applique aux membres des unités de négociation PA, SV et EB qui ont déjà touché une partie ou la totalité de leur indemnité de départ.) Signalons que même si vous avez déjà touché la totalité de votre indemnité de départ, vous recevrez un certain montant parce que le nombre des semaines d’indemnité de départ payables en cas de mise en disponibilité a augmenté.


Qu’est-ce que l’échange de postes et y ai-je droit?

L’échange de postes n’est accessible qu’aux employé-e-s optants. Les employé-e-s touche-e-s(qui n’ont pas reçu un avis excédentaire)  et les employé-e-s qui n’ont pas reçu de Garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER) n’ont pas droit à l’échange de postes.

Pendant la période d’option de 120 jours seulement, les employé-e-s optants peuvent échanger leurs postes avec des employé-e-s non touchés qui désirent quitter la fonction publique à la faveur d’une mesure de soutien à la transition ou d’une indemnité d’études.

Ils doiventsatisfaire à quelques exigences :

  1. les deux postes doivent être du même niveau ou d’un niveau équivalent (voir le point 6.2.6);
  2. l’employé-e optant doit répondre aux exigences de l’autre poste, y compris les exigences linguistiques;
  3. l’employé-e qui prend la place de l’employé-e optant doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier, sauf s’il n’effectue pas les fonctions de ce poste et sera mis en disponibilité dans un délai de cinq jours après l’échange;
  4. les postes doivent être échangés le même jour.

Il n’a été prévu aucun effet domino (il n’est pas permis que de nombreuses personnes échangent des postes en même temps) ni des « considérations futures ». L’échange de postes doit éliminer un poste ou une fonction en permanence. C’est la direction qui décide de permettre aux employé-e-s d’échanger des postes. Le point 6.2.4 de l’appendice sur le RE stipule que la direction détermine « si l’employé-e optant répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l’administration publique centrale ». De plus, l’employé-e optant doit être qualifié pour le poste de l’employé-e remplaçant. L’employeur évaluera le mérite de l’employé demandant l’échange.

Bien que l’employeur ait le dernier mot en ce qui concerne les échanges de postes, il reste qu’il doit étudier sérieusement et impartialement toutes les demandes. Les comités de réaménagement des effectifs en discuteront à leur tour, de même que des jumelages possibles de postes. Si l’employeur refuse une demande d’échange de postes, il doit pouvoir justifier son refus (qui devra donc être raisonnable). Le syndicat doit tâcher de gérer ces questions ou différends au sein des comités de réaménagement des effectifs.

Tous les ministères doivent participer aux échanges de postes et mettre en place leur propre processus pour ce faire. Vous pouvez obtenir de plus amples renseignements a propos du RE les sites Web du Secrétariat du Conseil du Trésor et l’AFPC sur  L’échange de postes.


J’envisage de me porter volontaire pour un échange de postes. Quelles seraient mes options?

L’employé-e remplaçant passera au poste de l’employé-e optant et sera tenu à partir de ce moment-là de le remplacer. Il peut bénéficier de la Mesure de soutien à la transition (MST) et de l’indemnité d’études ainsi que d’une indemnité de départ (dont auront été soustraites toutes les sommes déjà versées) et de l’exemption de la réduction de pension s’il accepte la MST et satisfait aux exigences en matière d’âge et de service.


Je veux échanger mon poste avec une personne qui se trouve à plus de 40 km de mon lieu de travail. Ai-je droit à des prestations en vertu de la Directive sur la réinstallation du Conseil national mixte?

Bien que la convention collective ne traite pas précisément des réinstallations par suite d’un échange de postes, l’AFPC est d’avis que l’échange de postes serait considéré comme une réinstallation à la demande de l’employeur. Il s’ensuit que l’employeur serait obligé de payer les frais de réinstallation si l’échange de postes était approuvé. L’appendice sur le RE stipule que les frais de réinstallation doivent être payés par le ministère d’origine de l’employé-e (ministère qui l’a déclaré excédentaire), conformément à la Directive sur les voyages et à la Directive sur la réinstallation intégrée du CNM.

Équipement requis selon l’appendice sur le RE

Le coût d’un ordinateur peut-il entrer dans les dépenses aux fins du calcul de l’indemnité d’études ?

Conformément à l’alinéa 6.3.1 c) l’employé-e touché-e a droit à « une indemnité d’études, qui correspond à la MST (voir l’option b) ci-dessus) plus un montant n’excédant pas dix mille dollars (10 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement et des frais de livres et d’équipement requis, appuyés par un reçu ». De nos jours, l’utilisation d’ordinateurs de table ou portatifs est obligatoire dans les collèges et les universités. Il y a même des écoles secondaires canadiennes où elle est obligatoire. De plus, l’éducation à distance et l’éducation en ligne sont des formes d’éducation acceptées et reconnues, particulièrement au sein de la fonction publique. Or, elles nécessitent l’accès à un ordinateur.

Il s’ensuit que si l’accès à un ordinateur est obligatoire aux fins de la formation, les employé-e-s devraient avoir droit au remboursement de tout montant raisonnable payé pour acheter un ordinateur en tant que dépense assujettie à l’indemnité d’études, s’ils n’ont pas déjà accès à un ordinateur.

Employé-e excédentaire

Qu’arrivera-t-il si mon poste est déclaré excédentaire ?

Si un autre emploi convenable est disponible ou est censé devenir disponible au sein de la fonction publique, les employé-e-s excédentaires recevront une garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER). Pendant la période de priorité d’excédentaire, les employé-e-s continuent de recevoir leur salaire. Le fait que l’employé-e reçoit une GOER signifie qu’il conserve son statut d’excédentaire jusqu’à ce qu’une des éventualités suivantes se présentent :

  • l’employé-e est nommé pour une période indéterminée ou muté à un autre poste créé pour une période indéterminée ;
  • l’employé-e est mis en disponibilité s’il refuse une offre raisonnable d’emploi ;
  • le statut d’excédentaire est annulé ;
  • l’employé-e démissionne.


J’ai appris que j’étais excédentaire. Est-ce que la retraite est une option pour moi, compte tenu que j’ai seulement 55 ans?

Le Conseil du Trésor a adopté une politique en vertu de la Loi sur la pension de retraite de la fonction publique qui permet aux employé-e-s de la fonction publique se trouvant dans certaines situations de RE de prendre leur retraite à l’âge de 55 ans s’ils ont au moins 10 années de service et d’avoir droit à une exonération de la réduction de pension normale. Signalons que votre pension demeurera fondée sur vos années de service (aucune année supplémentaire ne sera portée à votre Crédit.) Si vous êtes un-e employé-e du Conseil du Trésor nommé pour une période indéterminée qui a été affecté par une situation de RE, vous devez remplir une des conditions suivantes pour avoir droit à une exonération de la réduction des prestations de retraite :

  • le poste de l’employé-e doit avoir été déclaré excédentaire
  • l’employé-e doit avoir entre 55 et 59 ans (maximum de 60)
  • l’employé-e doit avoir au moins dix années d’emploi dans lafonction publique

De plus, l’employé-e n’a droit à l’exonération qu’à des conditions précises ayant trait à la RE :

  • l’employé-e doit être excédentaire et avoir reçu une GOER en vertu de l’appendice sur le RE et être mis en disponibilité ou démissionner en échange contre un paiement en remplacement de la période de priorité d’excédentaire;
  • les services de l’employé-e ne sont plus nécessaires en raison de la situation de réaménagement des effectifs, l’employé-e n’a pas reçu de GOER, n’a pas droit à une mesure de soutien à la transition en vertu de l’appendice et démissionne de la fonction publique;
  • l’employé-e ne peut pas recevoir une indemnité d’études;
  • l’employé ne peut pas avoir refusé une offre d’emploi raisonnable.

Un formulaire, Demande d’exonération de la réduction à une pension doit être attesté par l’administrateur général ou la personne qui exerce son pouvoir délégué au sein du ministère employeur pour assurer que l’employé-e répond aux conditions de traitement d’une allocation annuelle non réduite.

L’employé-e qui répond aux critères susmentionnés, mais dont le 55e anniversaire de naissance tombe après la fin du délai de 120 jours dans lequel une option doit être choisie peut avoir la possibilité de négocier une date de départ différent avec l’employeur. . Parlez de cette situation à votre représentant-e syndical le plus tôt possible afin qu’il puisse demander à l’employeur de reporter votre dernier jour de travail après votre 55e anniversaire de naissance. Vous pouvez obtenir de plus amples renseignements sur l’admissibilité à l’exonération de la réduction de pension et sur votre région de pension et d’avantages sociaux et outils personnalisés.


Ma section a appris que bon nombre d’entre nous ont été touchés et feront l’objet de la
sélection aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD). Est-ce qu’un-e autre employé-e de mon groupe occupant un emploi d’un niveau plus élevé et dont le poste doit être aboli peut être affecté à un des rôles qu’il reste dans ma section à un poste de plus bas niveau avant la SMPMD?

Si l’employé-e de votre section occupant un poste de plus haut niveau a été déclaré excédentaire, il a la priorité pour occuper un emploi nouvellement créé, y compris à un niveau inférieur (pourvu qu’il réponde aux exigences du poste du niveau inférieur).

L’information est disponible sur :


Je suis une employée excédentaire. Est-ce que je peux être affecté à des postes d’un niveau salarial plus élevé?

L’employée ne serait pas affectée à un poste de niveau plus élevé s’il y avait une différence de rémunération de plus de 6%  entre la rémunération des deux postes ( ceci serait considéré comme une promotion). Le poste ferait l’objet d’un concours. Cela étant dit, si l’employée excédante  du niveau inférieur posait sa candidature et se qualifiait au cours du concours, elle aurait la priorité sur les employé-e-s non assujettis à l’Appendice sur le RE.


Qu’est-ce qu’une offre d’emploi raisonnable (GOER) ?

Une GOER est une offre d’emploi pour une période indéterminée au sein de l’administration publique centrale qui est normalement à un niveau équivalent, mais qui, dans des circonstances exceptionnelles, peut être à un niveau plus bas, moyennant une protection du taux de rémunération. Pendant qu’il attend une GOER, l’employé-e doit être en mesure de recevoir une formation et mobile.  La définition de l’GOER se trouve dans L’Appendice sur le RE de votre convention collective. Il y a aussi d’autre information sur le site web du Conseil du Trésor, section Foire aux Questions.at du Conseil du Trésor du Canada (Foire aux questions).

J’ai reçu une lettre indiquant qu’on m’avait accordé le statut d’employé excédentaire et offert une GOER. La lettre indique aussi que l’employeur n’aura plus besoin de mes services à cause d’un « manque de travail ». Il me reste de nombreuses tâches à terminer et il y a encore une pile de travail sur mon pupitre. Pourquoi m’a-t-on déclaré employé excédentaire s’il reste tellement de travail à terminer et à accomplir plus tard ? Pourquoi me donne-t-on une GOER  s’il existe un manque de travail ?

L’employé peut se voir accorder le statut d’employé excédentaire (et offrir une GOER) en raison d’un manque de travail. Le manque de travail ne signifie pas que l’employé n’a plus de travail à terminer dans ses fonctions actuelles ou qu’il n’y aura plus de travail relatif à ces fonctions quand il les quittera. Un des jugements rendus à ce sujet présente plutôt la définition suivante :   

« On décrit par «manque de travail» la situation qui existe lorsqu’un employeur détermine que le travail actuellement en cours peut être accompli par un nombre plus restreint d’employés. L’expression «manque de travail» ne suppose pas nécessairement que l’entreprise ait réduit ses activités, ni que les employés ne soient pas occupés. Cependant, l’employeur a le droit d’établir le nombre d’employés à engager pour accomplir le travail nécessaire et de déterminer si le travail peut être accompli par un nombre plus restreint d’employés. Lorsque l’employeur décide de réduire le nombre d’employés, pour quelque motif que ce soit, les cessations d’emploi qui en découlent sont liées au manque de travail. Il devrait être clair que le manque de travail n’est pas simplement la description de la situation qui existe après la mise à pied d’un employé. »

Voir Gary Flieger et Terry McNutts c. La province du Nouveau-Brunswick

Bien qu’il puisse sembler contradictoire que la lettre indique qu’il y a un « manque de travail » et annonce à l’employé qu’il a le statut d’employé excédentaire et qu’il a droit à une GOER (c’est-à-dire qu’il recevra un autre emploi dans l’administration publique centrale), c’est tout à fait acceptable du point de vue juridique. Comme cette lettre l’indique, l’employeur n’aura plus besoin des services de l’employé dans son poste actuel après la date indiquée, mais l’employeur garantit qu’il trouvera un autre poste répondant aux critères de l’offre d’emploi raisonnable (OER). L’employé continuera d’être rémunéré jusqu’à ce qu’une OER lui aura été faite. L’employé pourra remplir des fonctions autres que ses fonctions actuelles mais il continuera de toucher une rémunération. Le manque de travail dans le rôle actuel de l’employé ne revient pas à un manque de travail dans le reste de l’administration publique centrale.

Et si j’obtenais une GOER à un autre lieu de travail?

Au besoin, votre ministère d’origine doit vous réinstaller et payer les frais associés à vos déplacements et à vos entrevues d’emploi. Bien qu’il soit tenu préalablement d’essayer de vous trouver un poste au sein de votre zone d’affectation (rayon de 40 km), un poste nécessitant une réinstallation peut être jugé « raisonnable » si aucun autre n’est disponible. Dans ce cas, vous devrez vous réinstaller. Si vous refusez une offre d’emploi raisonnable, vous pourrez vous faire mettre en disponibilité.

Dans de telles circonstances, les réinstallations sont jugées êtres a la demande de l’employeur et par conséquent l’employeur payera les frais associés au déplacement.

Vous pouvez obtenir de plus amples renseignements sur les réinstallations à la demande de l’employeur sur le site Web du Conseil national mixte.


Qu’arrive-t-il si l’GOER vise un poste de niveau inférieur ?

Les employé-e-s excédentaires et mis en disponibilité nommés à des postes de niveau inférieur dans le cadre d’ententes sur le réaménagement des effectifs voient leur taux de rémunération protégé en vertu de leur convention collective. Le taux de rémunération de la personne nommée est protégé jusqu’à ce qu’elle soit nommée à un poste comportant un taux de rémunération équivalant au taux maximum de son poste d’attache antérieur ou jusqu’à ce qu’elle refuse une nomination comportant un taux de rémunération équivalant au maximum de ses anciens groupes et niveau. L’information sur la nomination aux postes a niveau inferieur et la rémunération protégée se trouve au V article de l’appendice sur le RE de votre convention collective.


Et si je refuse une GOER ?

En tant qu’excédentaire, si vous recevez une offre d’emploi qui se considère comme une GOER, sous les conditions de la convention collective, il se peut que vous soyez mis en disponibilité si vous la refusez. Toutefois, vous avez droit à une période d’excédentaire d’au moins six mois avant que vous ne puissiez être mis en disponibilité. Vous recevrez un avis de mise en disponibilité d’un mois avant que des mises en disponibilité n’aient lieu.

Si vous refusez une GOER après la période d’excédentaire initiale de six mois, vous recevrez sur-le-champ un avis de mise en disponibilité d’un mois avant d’être mis en disponibilité.

Une fois mis en disponibilité, vous aurez une priorité de mise en disponibilité pour une année. Vous ne serez pas rémunéré pendant cette période, mais votre nom sera inscrit à une liste de candidat-e-s prioritaires à des emplois de votre niveau dans la fonction publique.

Jusqu’à la date prévue de votre mise en disponibilité, vous conserverez votre priorité d’excédentaire et vous continuerez à vous voir proposer des postes dans la fonction publique. Il importe de discuter de toute offre d’emploi que vous recevez par l’entremise de votre conseiller ou conseillère en ressources humaines afin  que vous puissiez étudier soigneusement l’offre et toute répercussion de son rejet.

Veuillez consulter le Guide pour le RE de l’AFPC (document pdf).


J’ai reçu une offre d’emploi raisonnable (OER). Combien de temps ai-je pour y réfléchir ?

L’employé-e qui reçoit une offre d’emploi précis répondant aux critères d’une OER ne dispose habituellement que 5 jours pour l’accepter ou la refuser. La convention collective ne prévoit rien à ce sujet, mais la direction devrait donner à l’employé-e un délai raisonnable pour prendre une décision.

Recyclage

Est-ce que je suis admissible au recyclage?

Selon l’appendice sur le RE, les dispositions sur le recyclage s’appliquent aux employé-e-s suivants :

  • employé-e-s touchés
  • employé-e-s excédentaires
  • personnes mises en disponibilité

Il s’agit d’une formation en cours d’emploi ou d’une autre formation destinée à aider les employé-e-s touchés et excédentaires et les personnes mises en disponibilité à se qualifier pour des postes qui sont vacants ou qui devraient le devenir dans la fonction publique fédérale. Certaines personnes peuvent avoir droit à un recyclage pourvu que :

  • le recyclage soit nécessaire pour aider à la nomination de la personne à un poste vacant précis
  • la personne satisfasse aux exigences minimales indiquées dans la norme de qualification appropriée pour être nommée au groupe en question et il n’y a pas d’autre personne libre qui se qualifie pour ce poste.

Pour de l’information sur le recyclage, veuillez consulter la partie IV de L’Appendice sur le RE de votre convention collective.

Je suis un-e employé-e excédentaire. Ai-je droit à un recyclage pour occuper un poste comportant une rémunération plus élevée ?

L’appendice de la convention collective qui porte sur le réaménagement des effectifs (ARE) stipule ce qui suit :

Le recyclage est une « formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux employé-e-s touchés, aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans l’administration publique centrale ».

Si vous êtes un-e employé-e touché-e, un-e employé-e excédentaire ou une personne mise en disponibilité, vous pouvez participer à un recyclage si cela  aide à maximiser l’emploi.

Selon l’ARE, s’il y a une différence de plus de 6 % entre les deux niveaux de rémunération (celui du poste actuel de l’employé-e et celui du poste de niveau plus élevé), la nomination au niveau plus élevé constituerait une promotion et l’employeur ne serait pas obligé d’assurer le recyclage nécessaire dans ce cas.

Voir l’article 6 de l’ARE

Si la demande est énorme et qu’il y a un grand nombre de postes vacants d’un niveau plus élevé, l’employeur peut donner aux employé-e-s d’un niveau plus bas la possibilité de se recycler et de participer ensuite à un concours de dotation de pareil poste (pourvu qu’aucun-e employé-e du niveau plus élevé ne pose sa candidature) mais il n’est pas obligé de donner cette possibilité.

Réinstallation/fermeture d’une installation/DMPS

J’ai reçu une lettre me disant que je dois passer par une réinstallation, qu’est-ce qui arrivera si je refuse cette réinstallation ? Quelles sont mes options ?

Si vous avez reçu une lettre vous disant que vous faites face à une réinstallation et que votre poste au nouveau lieu de travail est à plus de 40 km, vous avez six mois pour aviser votre employeur si oui on non votre intention est de déménager. Si vous refusez, vous devenez un employé excédentaire et ceci enclenche un autre processus du RE. L’employeur vous enverra un autre avis sur votre situation de RE et il y a 2 possibilités :

  1. L’employeur vous envoie une lettre vous informant que vous êtes excédentaire avec une GOER. Ceci veut dire que l’employeur doit vous donner au moins une offre d’emploi raisonnable (OER). Notez que l’employeur doit en premier chercher à l’intérieur de votre endroit de choix. Cependant, s’il n’y a pas de postes à l’intérieur de votre endroit de choix, vous pourriez vous voir offrir une OER au nouveau lieu de travail (même que celui ci-haut). Si vous refusez cette OER, vous serez licencié, mais pas avant 6 mois de la date de votre lettre excédentaire tel que prévu par l’appendice sur le RE.
  2. L’employeur vous envoie une lettre vous informant que vous êtes optant sans GOER. Vous devrez alors choisir quelle option (A, B on C) vous voulez prendre, ceci conformément à l’appendice sur le RE.

D’autres informations additionnelles sont disponibles sur le site Web de l’APFC dans la section Réinstallation/fermeture d’une installation/DMPS.

Échange de postes

Je suis en congé non payé. Puis-je me porter volontaire pour participer à un échange de postes?

L’employé-e en congé non payé ne peut échanger son poste avec un-e autre employé-e que s’il a un poste à offrir. Autrement dit, si le poste a été doté pour une période indéterminée en l’absence de l’employé-e pendant plus d’une année, l’employé-e ne peut pas se porter volontaire aux fins d’un échange de postes. La période de congé d’une année ne doit pas comprendre des périodes de différents types de congés puisque celles-ci ne peuvent pas être combinées aux fins du calcul de la période d’une année. Ce calcul doit porter sur des congés d’un même type. Par exemple, 6 mois de congé d’invalidité et 6 mois de congé pour obligations personnelles ne constituent pas un total d’une année de congé. L’employé-e en congé non payé aurait droit dans ce cas à une priorité de congé légale et les dispositions sur le RE ne s’y appliqueraient pas.

Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez vous reporter à la  Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales) du SCT et au Guide sur l’administration des priorités de la CFP.

L’employeur peut-il refuser de permettre à un-e employé-e de se porter volontaire pour participer à un échange de postes ?

Les cadres ne peuvent pas refuser de permettre à un-e employé-e de se porter volontaire pour participer à un échange de postes pourvu qu’il ou elle ne soit pas en congé et qu’il ou elle réponde aux critères appropriés (voir la question figurant ci-dessous). Si l’employeur soutient de façon arbitraire qu’il peut priver un-e employé-e non touché du droit de se porter volontaire pour un échange de postes, cela peut constituer une interprétation erronée de la convention collective. Dans ce cas, l’employé-e devrait discuter des faits de l’espèce avec son Élément et pourrait peut-être déposer un grief individuel.

Voir les paragraphes 6.2.1 et 6.2.4 de l’appendice sur le réaménagement des effectifs.

D’autre part, l’employeur peut refuser un échange de postes auquel l’employé-e désire participer « si l’employé-e optant-e répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l’administration publique centrale ». Si l’échange de postes est refusé, l’employé-e qui n’est pas touché peut continuer à se porter volontaire pour des échanges de postes au cas où l’employeur juge que la première correspondance est impossible pour des motifs valables ayant trait aux compétences. L’employé-e optant-e qui désire remplacer l’employé-e non touché-e doit répondre à certains critères. Veuillez consulter la section sur l’échange de postes dans la foire aux questions. Le site Web de l’AFPC comprend lui aussi une section de foire aux questions sur l’échange de postes aussi.

Procédure de règlement des griefs/recours

Puis-je déposer un grief au sujet de ma notification?

Il n’est pas normalement possible de déposer un grief en vertu de la convention collective dans ces circonstances. Toutefois, une plainte peut être portée au Tribunal de la dotation de la fonction publique selon les faits afférents à la situation. Selon l’article 65 de la LEFP, il est possible de recourir au Tribunal de la dotation de la fonction publique si certains employé-e-s d’une partie de l’organisation, mais non tous, reçoivent un avis de mise en disponibilité. Dans ce cas, tout-e employé-e choisi pour fin de mise en disponibilité peut porter plainte au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) parce que sa sélection constitue un abus de pouvoir.

Il n’y a pas de recours possible au TDFP au sujet de la décision de mise en disponibilité, de la partie de l’organisation choisie ni du nombre d’employé-e-s à mettre en disponibilité.

Je crois que l’employeur n’a pas recouru de façon inéquitable à la SMPMD. Est-ce que je peux déposer un grief ?

Une plainte peut être portée au TDFP si l’employeur a outrepassé ses pouvoirs dans l’évaluation du mérite. Il ne s’agit que de la façon dont l’employeur a évalué le mérite des employé-e-s de la partie d’organisation affectée. La LEFP ne prévoit aucun recours au sujet de la partie choisie ou affectée dans ces cas.

Pour plus d’information, veuillez visiter le site Web de l’AFPC sur Le réaménagement des effectifs et le mérite.

Tous les membres de mon groupe qui se trouvent au même niveau que moi ont reçu une lettre d’employé-e touché-e indiquant que trois de nos postes seraient éliminés. Personne ne s’est porté volontaire pour quitter son poste mais la direction a annoncé à trois de mes collègues touchés qu’ils verraient leur statut passer de celui d’employé-e touché-e à celui d’employé-e optant-e même s’ils n’ont pas fait l’objet d’une SMPMD. Puis-je déposer un grief?

D’un autre coté, tous les membres de mon bureau qui se trouvent au même niveau que moi ont reçu une lettre d’employé-e touché-e indiquant que plusieurs postes devaient être éliminés. La direction était censée assujettir tous les employé-e-s touchés à une procédure de SMPMD (puisque personne ne s’est porté volontaire pour quitter son poste) mais j’ai été exclu de cette procédure. Puis-je déposer un grief ?

Si tous les membres de l’élément de l’organisation doivent être mis en disponibilité, il n’est pas nécessaire de procéder à une SMPMD. Toutefois, si ce ne sont pas tous les membres de l’élément indiqué de l’organisation qui doivent être mis en disponibilité, l’article 64(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique stipule qu’il faut suivre une procédure de SMPMD. Si l’employeur n’a pas procédé à une SMPMD comme il le devait en pareil cas, l’employé-e peut, en vertu de la procédure établie dans l’article 65(1) de la LEFP, soutenir que la décision de le mettre en disponibilité constitue un abus de pouvoir. Dans ce cas, il faut porter une plainte au TDFP plutôt que de déposer un grief, et la partie plaignante doit prouver qu’il y a eu abus de pouvoir dans la mise en œuvre du principe du mérite.

Toutes les plaintes doivent être portées dans un délai de 15 jours civils après la date où la partie plaignante a reçu l’avis de nomination, de nomination proposée, de révocation ou de mise en disponibilité ou, dans le cas d’un avis public, 15 jours après la date de l’avis auprès les Règlement du Tribunal de la dotation de la fonction publique  (art. 10 du Règlement).

Pour de l’information sur la présentation d’une plainte, veuillez-consulter le TDFP sur la présentation des plaintes.

Veuillez contacter votre section locale ou votre bureau régional du SEIC si avez des questions en lien avec la présentation d’un grief ou d’une plainte.

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