Étude de cas : Quand l’employeur peut-il demander un examen médical indépendant?

La protection des renseignements personnels médicaux à votre sujet est un droit important qui mérite d’être respecté, tant à l’intérieur du milieu de travail qu’en dehors de celui-ci. L’examen médical indépendant (EMI) comporte une évaluation par un médecin autre que le vôtre, soit souvent un médecin choisi par la direction. L’employeur peut ordonner un EMI, mais seulement dans certaines circonstances. Il est d’une importance critique que les délégué-e-s syndicaux et les membres sachent quand pareille exigence est légitime et quand elle ne l’est pas.

Une récente décision arbitrale aide à examiner les questions ayant trait aux EMI. La décision dans l’affaire Grover (2005, PSLRB 150) est complexe, mais elle porte essentiellement sur le refus d’un employé de subir un EMI et sur les sanctions disciplinaires imposées par la suite.

Le requérant était le directeur de la Section des rayonnements et de l’optique de l’Institut des étalons nationaux de mesure du Conseil national de recherches du Canada (CNRC). Il avait présenté trois certificats médicaux pour justifier son recours à des congés de maladie, et c’est en réponse au troisième certificat que l’employeur lui a ordonné de subir un examen médical indépendant (EMI). L’employeur soutenait qu’il devait déterminer si le requérant était apte à effectuer 50% de ses heures normales de travail, proportion qui avait été recommandée par le médecin du requérant.

Le requérant a refusé de subir un EMI, disant qu’il n’était pas :

"…disposé à consentir à cette évaluation, puisqu’on ne m’a pas donné suffisamment d’information pour comprendre sa raison d’être ou pour déterminer si le médecin que le CNRC a choisi est indépendant ".

L’employeur a répondu en suspendant le requérant pour cinq jours (l’employeur a plus tard annulé la suspension). Il jugeait que le refus de subir un EMI était de l’insubordination. De plus, il a mis le requérant dans une situation de " qui ne travaille pas n’a pas droit à une rémunération " qui a été une question clé devant l’arbitre dans cette affaire.

Position de l’employeur

Pour appuyer sa cause, l’employeur a soutenu que sa demande d’EMI était légitime, et a invoqué la Politique de santé et de sécurité au travail du CNRC :

6.13.2b) Bien que la politique relative à la surveillance de la santé au travail soit volontaire et réponde aux intérêts de l’employé, le CNRC se réserve le droit d’exiger un examen médical si nécessaire aux termes du Code canadien du travail, Partie II, ou aux termes d’autres politiques du CNRC, telles que la Politique sur les appareils de protection respiratoires autonomes. De plus, lorsque la gestion s’inquiète, et avec raison, de la capacité d’un employé à accomplir son travail sans qu’un danger vienne entraver sa sécurité ou celle des autres employés, y compris la possibilité d’endommager la propriété physique, la gestion n’a pas seulement le droit, mais le devoir d’exiger de l’employé un examen médical afin de déterminer si la santé de celui-ci lui permet de poursuivre son travail. On peut interdire à un employé l’accès en milieu de travail jusqu’à ce que la gestion soit rassurée que l’employé puisse remplir ses tâches en toute sécurité.

Position du requérant

Le requérant a répondu en soutenant que le pouvoir de l’employeur de demander un EMI ne posait pas de problème. L’employeur avait nettement ce pouvoir mais il ne pouvait l’exercer que s’il avait des motifs suffisants de le faire. Dans ce cas, a maintenu le requérant, il n’existait pas de motif de ce genre.

Décision de l’arbitre

L’arbitre a fait droit au grief. Signalant que l’employeur n’avait pas présenté suffisamment de preuve pour que la direction s’inquiète de la capacité de M. Grover d’accomplir son travail sans créer de danger pour sa sécurité ou celle d’autres personnes, l’arbitre a conclu que l’employeur n’avait pas suffisamment de raisons de demander un EMI.

L’arbitre a également conclu que la décision de l’employeur de mettre M. Grover dans une situation de " qui ne travaille pas n’a pas droit à une rémunération " revient à une mesure disciplinaire. L’employeur avait prétendu que sa décision était administrative plutôt que disciplinaire. Puisqu’il n’y avait aucune justification raisonnable de la demande d’EMI, il s’ensuit que la mesure disciplinaire prise n’était pas justifiable parce que le requérant avait refusé d’accéder à cette demande. Il s’ensuit que le requérant a été rétabli dans ses fonctions et a eu droit à une rémunération et à des avantages sociaux pleinement rétroactifs.

Les remarques générales de l’arbitre sont particulièrement utiles aux délégué-e-s syndicaux et aux membres. L’arbitre indique ce qui suit :

En outre, une demande d’examen médical indépendant pour déterminer si un employé est apte à travailler est une mesure qui ne devrait être envisagée que dans des circonstances exceptionnelles et claires. La raison de cette mesure devrait aussi être communiquée intégralement au fonctionnaire (Canadian Labour Arbitration, 3rd Edition, 7:6142).

Elle se reporte favorablement à une décision arbitrale antérieure de la Commission des relations de travail dans la fonction publique sur les EMI (Campbell) et souligne le critère auquel la direction doit répondre :

L’employeur qui a de sérieuses raisons de croire que l’état physique ou mental d’un employé est tel que celui-ci ne peut s’acquitter convenablement des fonctions de son poste ou qui a des raisons de croire que son état risque d’affecter la santé et la sécurité des autres peut obliger l’employé à subir un examen médical physique ou psychiatrique mené par un spécialiste de son choix [...]

Conclusion

Les EMI ont trait à l’équilibre entre l’intimité et le droit légitime de l’employeur d’assurer la sécurité et l’efficacité de ses activités. Or, si l’employeur veut faire pencher la balance en faveur d’un EMI, il doit prouver qu’il a de sérieuses raisons d’en demander un. L’EMI ne doit servir que dans des circonstances exceptionnelles et claires, et la raison devrait être communiquée intégralement à l’employé-e intéressé-e.

Les délégué-e-s syndicaux appelés à traiter de cas d’EMI peuvent consulter le texte intégral de la décision dans l’affaire Grover et le résumé. De plus, ils peuvent obtenir de l’aide du bureau du SEIC dont relève leur section locale.