Quelles seront les prochaines étapes ?

Tous les RSN ont présenté les dossiers des griefs rejetés à l’AFPC pour qu’elle les soumette à l’arbitrage. L’AFPC demande toujours la médiation, mais l’employeur refuse systématiquement d’accéder aux demandes de médiation. Le SEIC prévoit que tous les griefs en question seront présentés à un arbitre. Leur traitement en arbitrage peut prendre au moins deux années.

Un comité sera créé par l’employeur pour examiner les deux (2) griefs que l’employeur a accueillis et les deux (2) partiellement accueillis. Le SEIC prévoit que les descriptions de travail seront modifiées. Pendant l’examen, le SEIC sera en mesure d’être impliqué sur la révision descriptions de travail, ce qui inclut un travail sur les ébauches descriptions de travail modifiées.  Les descriptions modifiées seront soumises à un examen de la classification dont les résultats devront être approuvés par la direction. L’employeur finira par présenter les descriptions de travail révisées aux employé-e-s. Nous ne savons pas s’il y aura une modification du niveau de classification des quatre (4) descriptions.

Voici la situation actuelle des griefs en question sur le contenu de la description de travail :

Griefs retirés

• PM-03            Agent-e principal(e) des services
• PM-05            Agent-e principal(e) des services aux citoyens
• PM-05            Consultant principal en expertise opérationnelle
• PM-05            Gestionnaire de projets
• PM-05            Gestionnaire des services

Griefs rejetés

• CR-03            Commis de soutien
• PM-01            Agent-e des services de paiement
• PM-02            Enquêteur-trice des services d’intégrité
• PM-02            Spécialiste des services aux citoyens
• PM-02            Agent-e  de prestations Service Canada
• PM-03            Chef d’équipe
• PM-03            Conseiller expertise opérationnelle
• PM-04            Consultant-e en expertise opérationnelle

Griefs accueillis

• CR-04            Commis de prestation des programmes et services
• PM-01            Agent-e des services d’intégrité

Griefs partiellement accueillis

• PM-01            Agent-e de services aux citoyens
• PM-02            Agent-e de programmes

Nous vous demandons de lire les instructions sur la façon de présenter une demande de bourse d’études ainsi que de remplir le formulaire de demande. Le formulaire de demande est aussi disponible en format Word.

Veuillez noter que la date d’échéance pour remplir et envoyer les formulaires de demande est le 16 août 2016.

Vingt-deux membres ont reçu des lettres de réinstallation et deux membres ont reçu des lettres les avisant qu’ils comptent parmi les employé-e-s optant-e-s. Le centre fermera d’ici la fin de mars 2015. C’est beau de voir le Plan d’action économique des Conservateurs à l’œuvre!

Suivez ce lien pour lire l’article (Anglais seulement)

Article soumis par Donna MacDonald, VPN du SEIC pour la région de l’I.P.E

Le texte intégral de l’article est affiché sur le site Web de l’AFPC.

Le SEIC a contribué à la victoire en mettant à la disposition de l’AFPC des preuves sur 2 principaux problèmes auxquels nos membres devaient faire face : RHDCC n’avait pas de système central aidant les membres à se porter volontaires aux fins d’échanges de postes, et il y a eu de nombreuses situations où des cadres ont rejeté des demandes d’échange de postes pour des raisons autres que celles que prévoit l’Appendice sur le RE.

Les dirigeant-e-s élus et le personnel du SEIC ont travaillé d’arrache-pied pour créer des possibilités d’échange de postes. Voici les nombres des échanges de postes survenus jusqu’à présent dans les 3 ministères avec lesquels nous traitons :

• RHDCC : 317
• CIC : 114
• CISR : 7

• Conseiller expertise opérationnelle (PM-03) : Le grief a été rejeté au 3e palier et a été envoyé à l’APFC aux fins d’arbitrag

• Spécialiste des services aux citoyens (PM-02) : La Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) a fixé la date de l’audience à la fin février.
• Commis de prestation des programmes et services (CR-04) : Le grief a été accepté et l’employeur révisera la DTG.

Voici plus de détails sur l’ensemble des groupes

*Veuillez noter que lorsqu’un grief se rend à l’arbitrage, les délais à ce niveau sont au moins de deux ans.

De plus amples informations sur ces DTG du MSGS seront affichées lorsque disponibles.

Le nombre de nos membres avait baisé à 17 290 à la fin de janvier 2013, et nous prévoyons qu’il ne sera plus que de 16 000 à la fin de l’année.

L’assaut lancé par le gouvernement Harper sur les syndicats complique la situation encore davantage. L’adoption récente du projet de loi C-377, qui exige que les syndicats élargissent leur procédure de vérification afin de présenter à l’ARC des déclarations sur toute dépense de plus de 5 000 $ risque de comporter un coût de 100 000 $ à 150 000 $ par année pour l’instance nationale du SEIC. Et toute l’information sera accessible au public. Cependant, la menace la plus importance sera présentée par l’atteinte qui sera portée à la formule Rand, qui exige actuellement que toutes les personnes travaillant dans un lieu syndiqué paient des cotisations syndicales parce qu’elles tirent toutes des avantages du travail du syndicat. S’il est adopté, le projet de loi émanant d’un député rendra la retenue des cotisations syndicales volontaire. Ce projet de loi devrait être déposé d’ici environ un mois. Les répercussions financières sur tous les syndicats seront astronomiques. Cela réduira et restreindra grandement le travail et les activités que nous accomplissons et qui sont indispensables à nos membres et à la communauté entière.

Il faut sensibiliser le public et, ce qui importe encore davantage, nos membres à l’utilité des syndicats non seulement dans nos lieux de travail mais aussi dans l’ensemble de la société, et cela doit se produire au cours des quelques prochains mois. Le Congrès du travail du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada organisent une massive campagne d’éducation que le SEIC appuie pleinement.

Les lieux de travail syndiqués comportent de meilleurs salaires, avantages sociaux, pensions et conditions de travail que les lieux non syndiqués. Les communautés tirent des avantages économiques de facteurs tels que l’augmentation du salaire minimum. Les syndicats ont obtenu au prix de luttes des lois et des règlements qui protègent tous les travailleurs et les travailleuses. Les syndicats ont lutté et continuent de lutter pour améliorer les emplois, les pensions, la protection de notre approvisionnement en eau et de notre environnement, un approvisionnement alimentaire sécuritaire, de meilleurs soins de santé, une meilleure éducation, des logements et des conditions de vie acceptables pour tous, et ainsi de suite. On peut facilement imaginer le résultat qu’aurait une réduction considérable de la capacité des syndicats de revendiquer et de défendre le bien-être des travailleurs et travailleuses et notre filet de sécurité social. Le fossé entre les riches et les pauvres, entre les grandes fortunes et les travailleurs et travailleuses s’élargirait rapidement et exponentiellement.

Depuis une décennie, la plupart des VPN du SEIC sont reconnus par le gouvernement en tant que partenaires dans la création et le maintien de lieux de travail productifs, respectueux et équitables. C’est pourquoi l’employeur a accordé aux VPN le temps et la liberté de remplir leurs fonctions syndicales et de collaborer avec la direction. Toutefois, les congés des VPN à plein temps seront ramenés de 17 équivalents temps plein (ETP) à 5 ETP au 1^er avril 2013. Et le maintien de 5 ETP prendra fin en septembre 2014. Bon nombre de VPN sont déjà rentrés dans leurs lieux de travail. Nous continuerons de représenter nos membres de notre mieux, mais il est sûr que les membres du SEIC seront affectés par la réduction et que l’employeur en sentira les effets lui aussi.

Dernièrement, les médias mettent l’accent sur un projet de l’Intégrité de l’AE et sur les visites à domicile rendues aux prestataires d’AE. Bien que ce projet et ces visites n’aient rien de nouveau, le projet particulier fait les grands titres depuis des mois et la perturbation la plus importante se produit au Nouveau-Brunswick. Une coalition citoyenne a occupé un bureau, qui a fermé par la suite, il y a eu bon nombre de manifestations publiques, on a réinstallé des membres du personnel pour assurer leur sécurité, la police est intervenue et ainsi de suite. Les visites à domicile ont cessé dans la région de la Côte Nord de la province peu de temps après, partiellement en raison de l’intervention du syndicat, mais elles se sont poursuivies ailleurs. Le projet prendra fin en mars. Nous nous sommes préoccupés de la santé et de la sécurité de nos membres, bon nombre desquels ont été très inquiétés par les incidents, comme cela se comprend bien.

Le mercredi 13 mars, le gouvernement a fait volte-face sans crier gare. Le Conseil du Trésor est revenu sur sa décision de ne pas permettre aux employé‑e-s optants d’avoir droit à des prestations d’AE. Initialement, il avait unilatéralement jugé que ces membres avaient quitté volontairement leur emploi et qu’ils n’étaient par conséquent pas admissibles à des prestations. L’année dernière, le SEIC avait abordé la question au sein du Comité national de consultation patronale-syndicale (CNCPS) et contesté la décision, citant le Guide de détermination de l’admissibilité qui stipule que les travailleurs et les travailleuses qui quittent volontairement leur emploi pour qu’une autre personne puisse l’occuper ont droit à des prestations. Nous avons soutenu que les employé-e-s de la fonction publique n’étaient pas traités de la même façon que tous les autres travailleurs et travailleuses du Canada et nous avons exigé que la décision soit annulée. Nous avons présenté la même information à l’AFPC, qui a porté plainte. Le Conseil du Trésor est depuis revenu sur sa décision.

Au sein du SEIC, nous sommes en train de renouveler notre site Web. L’addition d’une section sur la santé mentale est une des priorités qui permettra à nos membres d’avoir accès à une information importante à ce sujet et de joindre facilement les lignes d’écoute téléphonique au besoin.

Le bureau national du SEIC s’est doté d’un numéro sans frais d’interurbain dont il aurait dû se doter il y a longtemps. Il s’agit du 1-855-271-3848.

Cet automne, bon nombre de conférences du SEIC auront lieu :

• Conférence sur les droits de la personne et les relations interraciales, qui aura lieu à Québec du 27 au 29 septembre 2013
• Conférence nationale sur la condition féminine, qui aura lieu à Ottawa   les 19 et 20 octobre 2013
• Conférence sur CIC, qui aura lieu à Ottawa du 25 au 27 octobre 2013

Il est compréhensible que nos membres éprouvent parfois de fortes émotions. Les événements qui se sont produits depuis un an nous ont tous affectés de façons différentes et dans différentes mesures. Il y a les membres dont la carrière a pris fin et qui ont quitté le lieu de travail, certains volontairement et d’autres involontairement. D’autres membres devront se réinstaller ou se sont déjà réinstallés dans d’autres villes afin de conserver un emploi. Par ailleurs, il y a ceux qui s’efforcent d’apprendre un nouveau travail (offres d’emploi raisonnables). Bien sûr, il y a les membres qui ont été relativement peu affectés jusqu’à présent mais dont bon nombre éprouvent la culpabilité du survivant et presque tous se demandent quand leur tour viendra ou s’il viendra. Les doutes, les craintes, la colère et la tristesse se sont accumulés dans tous les lieux de travail, et l’employeur se demande encore pourquoi nous ne pouvons pas tout simplement tourner la page.

La position du gouvernement est que les employé‑e‑s de la fonction publique fédérale abusent des congés de maladie parce qu’ils en prennent en moyenne 12,5 jours par année et que c’est deux fois plus que dans le secteur privé. Les répercussions énormes du RE, de la compression des effectifs et de la restructuration sur la vie et la santé de nos membres ne sont nullement reconnues. Je trouve cela à la fois étonnant et odieux.

Mais ensemble nous vaincrons !

Nous n’avons pas réussi à détourner l’actuel gouvernement de son orientation, mais nous pouvons nous aider les uns les autres à survivre aux changements. Soyez à l’écoute de ce que vos collègues de travail éprouvent. Soyez forts, acceptez les divergences d’opinions et entraidez-vous dans toute la mesure du possible. Ne permettez pas aux actions de l’employeur de nous diviser en tant que collègues de travail.

En dernier lieu, je vous remercie, vous les militant-e-s et les membres qui poursuivez la lutte pour assurer la santé, la sécurité et le bien-être de l’ensemble de nos membres.

Avec le plus grand respect et en toute solidarité,

Don Rogers,

Président national

La plus importante de ces causes semble être celle de Fiona Johnstone c. l’Agence des services frontaliers, entendue d’abord par la Commission canadienne des droits de la personne et examinée ensuite par la Cour d’appel fédérale dans l’affaire Procureur général du Canada c. Johnstone (appel rejeté). (Remarque : Nous croyons savoir que l’Agence des services frontaliers du Canada demande l’autorisation d’en appeler à la Cour suprême.)

Les faits
Fiona Johnstone travaille pour l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) en tant qu’agente des services frontaliers (ASF). Madame Johnstone a soutenu que l’ASFC avait agi de manière discriminatoire à son égard en ne prenant pas des mesures d’adaptation de ses heures de travail à ses obligations familiales et de garde à l’enfance. L’ASFC est ouverte vingt-quatre heures par jour sept jours par semaine, et le personnel se trouvant dans la même situation que madame Johnstone est tenu d’effectuer des postes de travail variables et irréguliers ainsi que des heures supplémentaires imprévues et non inscrites au calendrier. Au moment où la plainte a été portée, la politique non écrite de l’employeur consistait à ne pas satisfaire à la demande de l’employé-e qui demandait un calendrier de travail fixe afin de pouvoir assumer ses responsabilités en matière de garde à l’enfance sauf en lui permettant de travailler à temps partiel. Madame Johnstone a soutenu que cette politique était discriminatoire parce qu’elle l’empêchait de maintenir ses droits à pension et à avantages sociaux, réduisait ses heures de travail et nuisait à ses possibilités d’avancement. Elle a signalé que d’autres employé-e-s ayant besoin de mesures d’adaptation pour des raisons médicales ou religieuses s’étaient vu accorder un calendrier de travail fixe.

Madame Johnstone a deux enfants et son mari travaille lui aussi pour l’ASFC. Elle a réussi à prouver qu’il lui était impossible de prendre les dispositions nécessaires pour faire garder ses deux enfants en raison de l’irrégularité du calendrier de travail de son mari et du sien. Les ASF sont en outre tenus d’effectuer des heures supplémentaires non prévues au calendrier et imprévisibles. Puisqu’elle avait réussi à obtenir que des parents gardent ses enfants pendant trois jours par semaine, y compris ses heures supplémentaires, elle demandait un calendrier adapté de trois jours par semaine.

Madame Johnstone a appelé deux témoins experts. Linda Duxberry a témoigné des effets des efforts faits pour concilier la vie familiale et le travail dans le contexte de la société moderne et de l’impossibilité de faire des choix quand on n’a qu’une seule option morale et pratique. Martha Friendly a présenté un témoignage sur des questions plus générales de garde à l’enfance, y compris l’indisponibilité généralisée des services et la difficulté qu’ont les parents tentant d’adapter leur demande de ces services à des calendriers de travail inhabituels (heures en dehors de la plage normale de 7 h à 18 h).

L’ASFC, soit le défendeur, a soutenu qu’un cas apparemment fondé de discrimination en raison de la situation familiale n’avait pas été établi et que si pareille discrimination existait, elle découlait d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ).

Le Tribunal traite longuement de la situation familiale dans sa décision. Comme il l’indique, les mesures d’adaptation doivent répondre à un besoin plutôt qu’à une préférence. Pour pouvoir prouver l’existence d’un cas apparemment fondé de discrimination en raison de la situation familiale, madame Johnstone devait établir que l’employeur avait pratiqué directement ou indirectement une discrimination à son égard en la privant de possibilités d’emploi pour un motif de distinction illicite.

Madame Johnstone et le défendeur ont débattu du véritable sens de la situation de famille.

Le Tribunal a adopté la position prise dans Brown c. Ministre du Revenu national, Douanes et accise (1993), CanLII 863, et dans B. c. Ontario (Commission des droits de la personne (2002),  S.C.J. n^o 67.

[205] À la page 20 de la décision Brown, le Tribunal a affirmé que le motif de la situation de famille englobait :
a)        « … les devoirs et les obligations liés à l’état familial » et « que l’interprétation qui doit être donnée à l’article 2 de la LCDP est de reconnaître clairement, dans le contexte de la situation familiale, le droit et le devoir du parent d’établir un équilibre et le clair devoir de l’employeur de faciliter cet équilibre selon les critères établis dans la décision Alberta Dairy Pool. Adopter une approche inférieure à l’égard des problèmes de la famille moderne dans le contexte de l’emploi, c’est rendre insignifiant le concept de la situation de famille en tant que motif de discrimination.     

Le Tribunal a ensuite jugé que les responsabilités de garde à l’enfance sont protégées sous la rubrique générale de la situation de famille.

[233] Le présent Tribunal juge que la liberté de choisir de devenir un parent est si cruciale qu’elle ne devrait pas être restreinte par la crainte de conséquences discriminatoires. La société canadienne devrait reconnaître cette liberté fondamentale et appuyer ce choix dans tous les cas où c’est possible. Pour l’employeur, cela nécessite de traiter des situations telles que celle de madame Johnstone au cas par cas et de collaborer avec l’employée pour trouver une solution lui permettant de concilier ses obligations parentales et ses possibilités de travail, pourvu que cela ne lui impose pas une contrainte excessive.

Le Tribunal a jugé que madame Johnstone avait présenté une preuve de cas apparemment fondé de discrimination pratiquée par l’ASFC.

[242] Le présent Tribunal conclut que madame Johnstone a présenté une preuve prima facie de discrimination enfreignant les articles 7 et 10 de la Loi car l’ASFC s’est livrée à une pratique discriminatoire et arbitraire en matière d’emploi qui a établi une distinction négative à l’égard de madame Johnstone pour le motif de distinction illicite de la situation de famille. L’ASFC s’est livrée à la pratique d’établir et de mettre en œuvre une politique non écrite communiquée à la direction et suivie par celle-ci qui nuisait aux possibilités d’emploi de madame Johnstone, y compris sans y être restreintes à ses possibilités d’avancement, de formation et de mutation et à ses avantages sociaux, tout cela en raison du motif de distinction  illicite de la situation de famille.

Une fois que la plaignante a eu établi un cas apparemment fondé de discrimination, il incombait à l’employeur défendeur de présenter une défense d’EPJ. L’ASFC n’a pas réussi à faire reconnaître l’EPJ par le Tribunal. Celui-ci a signalé que l’ASFC n’avait pas mis en œuvre la décision Brown susmentionnée et n’avait pas de politique sur l’adaptation aux besoins de personnes dans la même situation que madame Johnstone. Le Tribunal a également signalé que l’ASFC n’avait pas procédé à une évaluation particulière des circonstances dans lesquelles se trouvait madame Johnstone.

Compte tenu de ces considérations, le Tribunal a conclu que madame Johnstone avait bel et bien fait l’objet d’une discrimination fondée sur la situation de famille et il a ordonné que des mesures correctives soient prises.

La deuxième cause récente en importance sur le sujet a été jugée par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Il s’agit de l’affaire Devaney c. ZRV Holdings Limited, 2012, HRTO 1590 (CanLII).

L’objet de la plainte était l’adaptation aux besoins de M. Devaney en matière de soins aux aînés.

Les faits
M. Devaney est un architecte qui a été employé pendant environ 27 ans à réaliser différents projets. Il s’est fait congédier pendant qu’il participait à la réalisation de celui du Trump International Hotel and Tower. M. Devaney était devenu le principal fournisseur de soins à sa mère vieillissante en 1996. En raison de ses responsabilités de prestation de soins, il travaillait à la maison de temps à autre, au besoin, pour pouvoir fournir des soins à sa mère ou l’amener à des rendez-vous. En 2007, l’employeur a indiqué à M. Devaney qu’il s’attendait à ce qu’il soit présent au bureau de 8 h 30 à 17 h. Le conflit entre sa présence au bureau et ses responsabilités de prestation de soins à sa mère aînée a fini par donner lieu à son congédiement en janvier 2009.

Le Tribunal a jugé que la situation de famille englobait les soins aux aînés et que les faits de l’espèce établissaient un cas apparemment fondé de discrimination.

[117] Chaque cause doit être jugée sur ses propres faits et circonstances. En appliquant les principes susmentionnés aux faits de l’espèce, je conclus que, pour établir un cas apparemment fondé de discrimination en raison de la situation de famille, le requérant doit prouver que les exigences du défendeur ayant trait à sa présence ont eu un effet négatif sur le requérant parce qu’il devait s’absenter pour s’acquitter de ses responsabilités de principal fournisseur de soins à sa mère. Je dis qu’il « devait » s’absenter parce que je conviens avec le défendeur que si c’est le choix du fournisseur de soins, plutôt que ses responsabilités familiales, qui l’empêchent de satisfaire aux exigences de son employeur, il n’y a pas de cas apparemment fondé de discrimination en raison de la situation de famille : voir Wight, supra. Ce raisonnement cadre avec le principe bien établi selon lequel le Code exige l’adaptation à des besoins prévus par le Code plutôt qu’à des préférences. 

Ayant conclu que M. Devaney avait prouvé l’existence d’un cas apparemment fondé de discrimination, le Tribunal a examiné la défense de l’employeur afin de déterminer si celui-ci pouvait prouver que le fait d’exiger la présence de M. Devaney au bureau était une EPJ.

[202] Dans ces circonstances, je reconnais que les absences du requérant aient pu poser des problèmes à son équipe et une baisse de moral. Je rappelle que je n’ai pas reconnu que toutes les absences du requérant étaient nécessaires en raison de ses responsabilités de prestation de soins aux aînés. Cependant, je conclus que le défendeur n’a pas prouvé que l’adaptation aux absences du requérant ayant trait au Code, qui ont compris plus de quelques douzaines d’absences du 1^er janvier 2007 à la mi-octobre 2008 et beaucoup d’absences de la mi-octobre 2008 jusqu’à ce que la mère du requérant soit placée dans un foyer de soins infirmiers, aurait imposé une contrainte excessive. Je conclus par conséquent que le défendeur n’a honoré l’obligation d’adaptation ni quant à la procédure, ni pour ce qui est du fond. 

Le Tribunal a conclu que M. Devaney avait bel et bien fait l’objet d’une discrimination fondée sur sa situation de famille qui allait à l’encontre de la Loi et il a ordonné différentes mesures correctives.

Leçons à tirer de ces causes
La situation de famille englobe les obligations de prestation de soins associées à cette situation, y compris les attentes normales en matière de garde à l’enfance et de soins aux aînés.

Les obligations suffisamment importantes pour comporter un droit à l’adaptation sont celles qui découlent de nécessités plutôt que de simples préférences. Les régimes de travail de rechange ou les mesures d’adaptation doivent être fondés sur les besoins en l’espèce et non seulement sur une préférence quelconque afin que ce droit puisse être exercé. Chaque cas doit être évalué selon les circonstances précises.

Le fait que l’employeur n’a pas offert un régime de travail de rechange à l’employé-e ou n’en a même pas discuté avec lui peut être un facteur important de la détermination de l’existence d’une discrimination fondée sur la situation de famille.

(Article soumis par Ian Thompson, représentant syndical sénior, région de l’Ontario)

Certains de ces agent-e-s ont déjà quitté la fonction publique mais la plupart d’entre eux la quitteront entre la fin de mars et la mi-avril.

Bon nombre de ces agent-e-s sont des membres et des militants de longue date du SEIC.

Au nom du syndicat, je profite de l’occasion pour remercier ces membres de leur support et de leur militantisme manifestés au fil des années.

Les changements importants comportent des pertes importantes. Le talent et l’expérience des membres en question nous manqueront. Nous espérons qu’ils profiteront de nouvelles occasions de se réaliser et nous les remercions de l’énorme contribution qu’ils ont apportée à notre syndicat.

Norm Murray

VPN à la CISR