Décisions finales du TDFP

Madame Tibbs a porté plainte au sujet d’une nomination à un poste de gestionnaire de la production au ministère de la Défense nationale. Elle a soutenu que le jury de sélection avait outrepassé ses pouvoirs en évaluant la candidature de la personne retenue de façon très indulgente et la sienne de façon très rigoureuse. Elle a prétendu que deux des qualités essentielles du poste manquaient au candidat retenu et que le jury de sélection avait outrepassé son pouvoir en décidant d’éliminer madame Tibbs du concours.

Le Tribunal a jugé que le fardeau de la preuve incombe à la partie qui dépose une plainte devant lui. Le Tribunal a soutenu que si ce fardeau incombait au défendeur, cela signifierait qu’il y aurait présomption d’abus de pouvoir dans toutes les nominations, « ce qui n’est certainement pas l’intention du Parlement ». Bien que la CFP ait soutenu que la norme de preuve devrait « éliminer tout doute », le Tribunal a plutôt conclu que la norme de preuve devrait être la norme du droit civil qui est fondée sur la prépondérance des probabilités.

Puisqu’il en était à sa première décision, le Tribunal a traité du sens de l’abus de pouvoir (puisque celui-ci n’est pas défini dans la Loi). Plutôt que de tenter de fixer la signification du terme, le Tribunal a examiné le contexte global de la Loi.

Le préambule de la Loi donne aux gestionnaires un pouvoir discrétionnaire considérable en matière de dotation, particulièrement pour ce qui est de trouver la « bonne personne ». Toutefois, la LEFP ne donne pas un pouvoir discrétionnaire absolu car des mécanismes de recours ont été établis.

Le Tribunal conclut qu’il faut beaucoup plus que des erreurs et omissions ou une conduite irrégulière pour qu’il y ait abus de pouvoir. Le Tribunal définit 5 catégories d’abus :

* Lorsqu’un délégué exerce son pouvoir discrétionnaire dans une intention illégitime (incluant dans un but non autorisé, de mauvaise foi ou en tenant compte de considérations non pertinentes).
* Lorsqu’un délégué se fonde sur des éléments insuffisants (incluant lorsqu’il ne dispose d’aucun élément de preuve ou qu’il ne tient pas compte d’éléments pertinents).
* Lorsque le résultat est inéquitable (incluant lorsque des mesures déraisonnables, discriminatoires ou rétroactives ont été prises).
* Lorsque le délégué commet une erreur de droit dans l’exercice de son pouvoir discrétionnaire.
* Lorsqu’un délégué refuse d’exercer son pouvoir discrétionnaire en adoptant une politique qui entrave sa capacité d’examiner des cas individuels avec un esprit ouvert.

Le Tribunal a rejeté l’argument de la CFP selon lequel l’abus de pouvoir nécessitait une intention illégitime, en indiquant que ce point de vue va à l’encontre de la volonté du Parlement.

Le Tribunal a appliqué ces critères aux allégations de la plaignante et conclu qu’elle n’avait pas prouvé, selon la prépondérance des probabilités, qu’il y avait eu abus de pouvoir.

Messieurs Schellenberg et Nyst ont déposé des plaintes au sujet d’une nomination intérimaire non annoncée au ministère de la Défense nationale. L’employeur a soutenu que le Tribunal n’avait pas compétence pour entendre les plaintes.

Il a présenté deux arguments :

a) Les nominations intérimaires avaient une durée inférieure à 4 mois et étaient par conséquent exclues du recours en vertu de l’art. 77 de la LEFP.

b) Si le Tribunal concluait que la nomination avait commencé avant le 1er janvier 2006, la nouvelle LEFP ne s’y appliquerait pas et le Tribunal n’avait pas compétence.

Le Tribunal a conclu que la personne nommée s’était vu confier des fonctions supplémentaires en 2005 et que la nomination intérimaire avait commencé à ce moment-là et relevait par conséquent de l’ancienne Loi.

Le Tribunal a jugé qu’il n’avait pas la compétence pour entendre les plaintes.

Les plaintes avaient trait à des nominations intérimaires de moins de 4 mois. Le Tribunal a refusé d’assumer la compétence à leur égard car l’article 14 du Règlement exclut expressément les nominations intérimaires de moins de 4 mois de tout recours en vertu de la LEFP.

Le Tribunal a en outre jugé que même si la LEFP et le REFP ne définissent pas le mot « mois », il s’agit d’« une période de temps entre les mêmes dates de mois consécutifs de l’année civile » (selon le Canadian Oxford Dictionary et le Dictionary of Canadian Law).

La plaignante a soutenu que le comité d’évaluation avait outrepassé ses pouvoirs en appliquant à sa candidature les critères relatifs au mérite.

La plaignante s’opposait essentiellement au fait que ses qualifications et celles des candidats retenus avaient été jugées grâce à une évaluation.

La CFP a soutenu que les 5 catégories d’abus prévues par la décision dans l’affaire Tibbs ne s’appliquaient pas à la LEFP et que le fait de les y appliquer compromettrait la reddition de comptes prévue par le Parlement. La CFP a conclu en rappelant qu’à son avis, l’abus de pouvoir « n’englobe ni erreur ni omission, mais qu’il comprend une certaine forme de conduite irrégulière liée à un acte répréhensible intentionnel ». Le Tribunal a rejeté cet avis et réaffirmé la position qu’il avait prise dans l’affaire Tibbs.

Le Tribunal indique qu’une simple erreur, omission ou conduite irrégulière ne suffit pas à justifier son intervention. La partie plaignante doit présenter des preuves (habituellement sous forme de témoignages ou de documents justificatifs) qu’il y a eu abus de pouvoir. Le rôle du Tribunal ne consiste pas à réviser la note attribuée à la réponse de la partie plaignante à une question donnée simplement parce que la partie plaignante désapprouve la décision du comité d’évaluation.

Bien que le Tribunal ait donné quelques conseils aux représentant-e-s au sujet de la conduite de leur cause en indiquant « Il semblerait avisé dans la plupart des cas que le plaignant présente sa position en commençant par témoigner sur les circonstances qui, à son avis, constituent un abus de pouvoir, et en produisant une preuve documentaire à l’appui de ses prétentions. À l’audience, le plaignant doit produire une preuve, généralement par une combinaison de son propre témoignage, du témoignage des témoins et des documents justificatifs pour prouver, selon la prépondérance des probabilités, les faits nécessaires permettant au Tribunal de conclure qu’il y ait eu abus de pouvoir », il a rejeté les allégations non pas parce que cela n’avait pas été fait mais bien parce que « pratiquement aucune preuve n’a été produite pour prouver le bien-fondé de sa plainte ».

Selon le Tribunal, le comité de sélection est le mieux en mesure de déterminer s’il dispose d’une information suffisante, à moins qu’il y ait des preuves concluantes du contraire.

Dans l’affaire Portree, le Tribunal indique clairement qu’il ne s’intéresse pas à l’évaluation des candidatures à moins que l’évaluation ne soit clairement liée aux catégories d’abus décrites dans la décision Tibbs.

La plaignante a déposé des plaintes au sujet de 2 nominations intérimaires et a demandé que soit prolongé le délai de dépôt des plaintes. Ses plaintes ont été portées 2 jours et 6 jours après les dates limites respectives.

La plaignante a soutenu qu’elle s’était entendue avec la direction locale au sujet de l’affichage des avis de dotation pendant une réunion du Comité mixte de consultation. L’entente a été conclue en avril 2006. Elle n’a pu trouver les avis de nomination aux endroits convenus avec le Comité mixte de consultation qu’après l’expiration du délai. Elle a en outre soutenu qu’elle ignorait que le délai était de 15 jours civils plutôt que de 15 jours ouvrables.

Le ministère a soutenu qu’il avait affiché les avis sur le site Web Publiservice. Il avait en outre transmis un message de courriel à tous les membres du personnel en juin 2006 pour leur annoncer que les avis de dotation seraient affichés sur ce site plutôt que comme il avait été convenu auparavant.

Il incombait à la plaignante de prouver qu’’il existait des « circonstances exceptionnelles ».

Le Tribunal a jugé que « le principe de la pratique passée est bien établi en droit du travail. La jurisprudence est claire à cet égard. Un simple avis d’une des parties suffit pour mettre un terme à la pratique. Cet avis peut être unilatéral et le consentement de l’autre partie n’est pas obligatoire ». La plaignante avait donc tout simplement regardé au mauvais endroit même s’il lui avait été indiqué où les avis seraient affichés.

Pour ce qui est de l’argument selon lequel elle ne savait pas qu’il s’agissait de 15 jours civils plutôt que de 15 jours ouvrables, le Tribunal l’a rejeté en indiquant que le fait qu’elle ne connaissait pas la procédure du Tribunal ne constituait pas une circonstance exceptionnelle.

Le Tribunal a été appelé à déterminer s’il avait compétence à l’égard de la reclassification d’un poste.

Le poste en question avait été reclassifié en mars 2006 même si la description de travail avait été remaniée et soumise à la classification en 2006. La nouvelle LEFP est entrée en vigueur le 1er janvier 2006. Le titulaire a été nommé selon une procédure non annoncée le 6 juillet 2006.

Le ministère a soutenu que la procédure relevait de l’ancienne loi puisqu’elle avait été entreprise en vertu de l’ancienne Loi.

Le Tribunal a convenu avec le ministère que la procédure avait été entreprise en vertu de l’ancienne loi.

Toutefois, il a exprimé de l’inquiétude au sujet du fait que le ministère avait affiché un avis du droit de porter plainte en vertu de la nouvelle loi et avait ensuite prétendu que le plaignant n’avait pas ce droit. Le Tribunal a déclaré : « Manifestement, une nomination a eu lieu et, que ce soit en vertu de l’ancienne LEFP ou de la nouvelle LEFP, les employés sont censés avoir droit de recours. Ce droit ne doit pas être mis indûment en péril par une quelconque incertitude entourant les procédures pendant la période de transition. » Malheureusement, il n’a rien fait pour s’assurer que ce droit existe bel et bien.

La plaignante s’est plainte parce que sa candidature avait été éliminée de deux procédures de sélection différentes.

L’article 77 donne aux employé-e-s le droit de porter plainte « Lorsque la Commission a fait une proposition de nomination ou une nomination dans le cadre d’un processus de nomination interne » (par. 1). Le Tribunal a conclu que le droit de porter plainte est conditionnel à l’existence d’une nomination ou d’une proposition de nomination dans le cadre d’un processus de nomination interne.

Le Tribunal a donc conclu qu’il n’y a pas de droit de porter plainte tant qu’il n’y a pas eu de nomination ou de proposition de nomination.

Selon l’ancienne loi, la liste d’admissibilité était considérée comme une liste des personnes dont la nomination était proposée et les employé-e-s avaient donc le droit d’appeler des nominations « proposées ». Malheureusement, le Tribunal n’a donné aucune indication des conditions dans lesquelles une nomination est proposée selon la nouvelle LEFP.

Le plaignant a soutenu qu’il y avait eu abus de pouvoir ou présomption d’abus de pouvoir dans le choix d’une procédure non annoncée de dotation interne.

Le plaignant a soutenu que le ministère n’avait pas indiqué au plaignant ni aux autres candidat-e-s à qui le pouvoir de procéder à la nomination avait été délégué et que, par conséquent, les personnes prenant les décisions de dotation ne se préoccupaient pas des conséquences de leurs décisions.

Il a également soutenu qu’en fondant la nomination sur le classement de la candidate retenue dans une liste d’admissibilité dressée en vertu de l’ancienne loi, le ministère se dérobait à sa responsabilité d’évaluer la candidate selon les critères du mérite.

Le plaignant a demandé au Tribunal de le nommer au poste en question.

Le Tribunal a rejeté la plainte.

Le Tribunal a jugé que, selon la législation, le choix d’une procédure non annoncée ne constitue pas en lui-même un abus de pouvoir. La plainte doit prouver qu’il y a eu abus de pouvoir dans le choix d’une procédure non annoncée plutôt que d’une procédure annoncée.

Le préambule de la LEFP stipule que les gestionnaires disposent « de la marge de manœuvre dont ils ont besoin pour effectuer la dotation », et le Tribunal estime que cela donne aux ministères de vastes pouvoirs discrétionnaires dans le choix des méthodes d’évaluation. Il s’ensuit que le Tribunal ne voit aucune raison de considérer le recours à de vieilles listes d’admissibilité ou à toute autre méthode d’évaluation comme un abus de pouvoir.

En dernier lieu, le Tribunal a signalé que l’article 82 de la LEFP indique clairement que « le Tribunal ne peut ordonner à la Commission de faire une nomination ou d’entreprendre un nouveau processus de nomination ».

M. Pugh a porté plainte au Tribunal en alléguant qu’on a mis fin prématurément à sa nomination de détachement/intérimaire et ce « injustement, sans justification et en faisant preuve de mauvaise foi ». L’employeur a soutenu qu’aucune révocation de nomination n’avait eu lieu et que le Tribunal n’avait donc par de compétence pour entendre la plainte.

M. Pugh s’est vu offrir et a accepté un détachement d’un an auprès d’Environnement Canada. Ce détachement comportait en outre une nomination intérimaire car il affectait M. Pugh à un poste d’un niveau plus élevé au sein du groupe IS. L’entente de détachement comprenait une clause de résiliation en raison des exigences opérationnelles. C’est la raison qui a été invoquée lorsqu’il a été mis fin prématurément au détachement après environ 4 mois.

Le Tribunal a conclu qu’une nomination avait bel et bien été effectuée, même s’il s’agissait d’une nomination intérimaire, parce que l’offre de nomination intérimaire précisait qu’elle comportait le recours au Tribunal. Toutefois, il s’est demandé si la nomination avait été révoquée en vertu de l’article 74 de la LEFP ou s’il y avait été mis fin selon la clause de résiliation de l’entente de détachement/nomination intérimaire.

Pour que le Tribunal ait compétence, il aurait fallu que la nomination ait été révoquée en vertu du paragraphe 15(3) ou 67(2) de la Loi.

Selon ces deux paragraphes, il faut que l’administrateur général mène une enquête et prenne une décision pour que soit révoquée une nomination et l’administrateur général doit déterminer si une erreur, une omission ou une conduite irrégulière a influé sur le choix de la personne nommée.

Le Tribunal a soutenu qu’aucune des parties n’avait prétendu que le choix de M. Pugh était entaché de vice et qu’il n’y avait donc pas eu d’enquête ni de décision de révocation. Il a été mis fin à nomination en raison des exigences opérationnelles plutôt que d’un problème que posait la procédure de sélection. Le Tribunal ne pouvait donc pas juger que cela relevait de sa compétence.

Madame Evans a porté plainte en vertu du paragraphe 77(1) de la Loi au sujet d’une nomination non annoncée à un poste d’adjoint-e de bureau CR-04. L’employeur a demandé que la plainte soit rejetée parce que la plaignante n’avait pas le droit de porter plainte et que sa plainte était frivole et vexatoire.

La plainte a été portée au nom des employé-e-s CR-03 même si la plaignante était une AS-02. L’article 77(1) de la Loi stipule qu’une personne doit porter plainte parce qu’elle n’a pas été nommée ou n’a pas fait l’objet d’une proposition de nomination. Dans le cas en l’espèce, la plaignante n’a pas présenté de preuve démentant l’affirmation de l’employeur selon laquelle elle n’avait aucun intérêt personnel dans la nomination en question.

L’employeur a conclu qu’elle n’avait donc par le droit de porter plainte.

Puisqu’il a jugé que la plaignante n’avait pas le droit de porter plainte, le Tribunal a refusé de traiter de l’allégation selon laquelle la plainte était frivole et vexatoire.

Compétence – droit de porter plainte – le droit n’existe que si la partie plaignante a un intérêt dans les nominations en question

Madame Evans a porté plainte en vertu du paragraphe 77(1) de la Loi au sujet d’une nomination non annoncée à un poste d’adjoint-e de bureau CR-04. L’employeur a demandé que la plainte soit rejetée parce que la plaignante n’avait pas le droit de porter plainte et que sa plainte était frivole et vexatoire.

La plainte a été portée au nom des employé-e-s CR-03 même si la plaignante était une AS-02. L’article 77(1) de la Loi stipule qu’une personne doit porter plainte parce qu’elle n’a pas été nommée ou n’a pas fait l’objet d’une proposition de nomination. Dans le cas en l’espèce, la plaignante n’a pas présenté de preuve démentant l’affirmation de l’employeur selon laquelle elle n’avait aucun intérêt personnel dans la nomination en question.

L’employeur a conclu qu’elle n’avait donc par le droit de porter plainte.

Puisqu’il a jugé que la plaignante n’avait pas le droit de porter plainte, le Tribunal a refusé de traiter de l’allégation selon laquelle la plainte était frivole et vexatoire.

La plaignante a participé à une procédure de sélection. Elle n’a pas été retenue aux fins d’une entrevue. Elle a reçu un message de courriel indiquant les candidat-e-s retenus et le fait que le délai dans lequel elle pouvait porter plainte expirait le 7 décembre 2006. Elle a porté plainte par courriel interne du gouvernement le 6 décembre 2006.

Le Tribunal a jugé qu’il incombait à la plaignante de prouver que sa plainte avait été portée à temps. Le cachet de la poste ou une empreinte postale ferait l’affaire à cette fin.

Puisque l’information sur la façon de porter plainte en temps opportun était facilement accessible à la plaignante, le Tribunal n’a vu aucune raison de prolonger le délai dans ce cas.

La plaignante a porté plainte avant de recevoir un avis des résultats de la procédure de nomination. À la réception de pareil avis, elle a porté une deuxième plainte. L’avis de nomination a été affiché plus tard.

Elle a retiré sa première plainte. Plus tard, après une discussion avec le Tribunal, elle a retiré sa deuxième plainte parce qu’elle avait été portée avant l’affichage de l’avis de nomination et a porté une troisième plainte demandant une prolongation du délai de présentation d’une plainte.

Le Tribunal a rejeté sa demande de prolongation parce que l’information sur le dépôt d’une plainte lui était facilement accessible.

Le Tribunal a indiqué le but de l’avis d’examen et de l’avis de nomination. L’avis d’examen indique aux employé-e-s qu’il est projeté de nommer une personne mais qu’elle n’a pas encore été nommée et qu’il se peut qu’elle ne le soit pas. Cet avis indique un délai au-delà duquel une nomination peut être effectuée (et un avis de nomination peut être donné). Toute plainte doit porter sur la nomination. L’avis d’examen ne donne pas de recours en vertu de la LEFP.

La plaignante a été éliminée au cours d’une procédure annoncée de dotation interne parce qu’elle avait préalablement échoué à l’exercice de simulation 810 de la CFP et qu’elle n’avait pas encore le droit de le reprendre. Elle a soutenu que l’intimé avait outrepassé ses pouvoirs en choisissant cet outil et qu’il aurait dû la laisser faire preuve de ses aptitudes pendant le reste de la procédure de sélection.

L’intimé a soutenu que le Tribunal n’avait pas la compétence en matière de sélection des méthodes d’évaluation. Le Tribunal a rejeté l’argument. Il a conclu que, puisqu’un abus de pouvoir pouvait se produire dans la sélection des méthodes d’évaluation (p. ex., on peut choisir une méthode qui favorise un-e candidat-e ou un groupe de candidat-e-s ou qui est discriminatoire à l’égard d’un groupe de candidat-e-s), il avait la compétence nécessaire pour examiner la sélection des méthodes.

Le Tribunal a jugé que le fardeau de la preuve incombe à la partie plaignante (Tibbs).

Le Tribunal a conclu qu’il existe un rapport entre les qualités essentielles exigées par le poste et l’exercice de simulation, en se fondant sur l’expertise de la CFP dans ce domaine. Il a conclu qu’il n’y avait pas eu d’abus de pouvoir dans la décision d’évaluer tous les candidat-e-s à l’aide des mêmes outils même si cela pénalisait (éliminait) la plaignante.

Il importe de signaler que le Tribunal, dans sa décision, établit un rapport direct entre les allégations de la plaignante et la liste des 5 catégories d’abus de pouvoir que comprend la décision Tibbs.

Les plaignantes ont soutenu que le message de courriel accompagnant la notification de nomination les classait parmi les personnes pouvant porter plainte même si elles étaient exclues de la zone précisée dans la notification. Le Tribunal a jugé que la notification est la principale source d’information. Le ministère a le droit d’établir une zone de sélection selon des critères géographiques ou organisationnels à l’égard desquels le Tribunal n’a pas compétence.

(Voir Umar-Khitab 2007 TDFP 0005)

La Politique sur le choix du processus de nomination de l’ASFC permet le recours au mécanisme de transition pour les étudiant-e-s aux fins des processus externes non annoncés. Or, puisqu’il s’agissait d’un processus externe, le Tribunal n’avait pas compétence pour statuer sur la plainte en vertu de l’article 77 de la LEFP.

Le plaignant soutenait qu’une discrimination avait été pratiquée pour doter un poste en recrutant sur place à Miami. L’intimé a soutenu que le recrutement à l’extérieur du Canada n’est pas assujetti à la LEFP selon le décret du conseil C.P. 1967-444 et que celui-ci n’avait jamais été révoqué. Le Tribunal a convenu de ce point et a rejeté la plainte pour manque de compétence.

Il y a lieu de signaler que le Tribunal a rappelé dans cette décision son point de vue sur les délais. Le plaignant a initialement présenté une plainte auprès du Miami Dade County Opportunity Board, qui n’avait pas compétence à l’égard du recrutement pour le service extérieur canadien. Cela a retardé le dépôt de la plainte auprès du TDFP. Le Tribunal a de nouveau indiqué que le fait de ne pas porter plainte dans la compétence appropriée ne prolonge pas le délai dans lequel une plainte doit être portée au Tribunal.
(Voir Suarez 2007 TDFP 0008)

Les plaignantes ont soutenu que le processus prêtait à confusion et qu’elles étaient déçues des résultats et inquiètes des conséquences du dépôt d’une plainte. Le Tribunal a rappelé que les délais prévus par la Loi doivent être respectés rigoureusement. Le fait de porter plainte à une institution qui n’est pas l’autorité compétente n’est pas un prétexte au non-respect des délais. Le Tribunal n’a pas jugé que les raisons présentées étaient exceptionnelles et a rejeté la demande et la plainte.

(Voir Casper 2006 TDFP 0010)

Le TDFP a jugé que la conférence préalable à l’audience n’est pas une audience. Cependant, le fait de ne pas présenter des renseignements supplémentaires revient à ne pas comparaître à l’audience car le TDFP peut prendre une décision sur une plainte en ne se fondant que sur des documents écrits. Dans ce cas, le TDFP a décidé de statuer sur la plainte en se fondant sur les documents au dossier.

Le plaignant a soutenu qu’il avait été éliminé d’après les qualifications constituant un atout. Selon le TDFP, il n’a pas présenté les « preuves convaincantes » nécessaires. Le TDFP indique que son rôle ne consiste pas à évaluer de nouveau les candidat-e-s. La nouvelle LEFP porte non pas sur le mérite relatif (qui est le « meilleur) mais bien sur la meilleure correspondance entre l’emploi et le bassin de candidat-e-s qualifiés.

Le plaignant n’a pas présenté d’arguments à ce sujet. Le processus a été entrepris en juin 2005 et relevait par conséquent de l’ancienne loi. L’article 77 de la nouvelle loi ne prévoit pas de droit de recours contre les processus entrepris en vertu de l’ancienne loi.

La plainte comprenait 4 allégations – le jury de sélection a modifié le critère annoncé d’une « vaste expérience récente » et n’a tenu compte que des candidat-e-s ayant obtenu les notes les plus élevées quant à l’expérience. Il n’a donc pas évalué dûment le plaignant et il a recouru à des comités multiples pour évaluer les candidat-e-s.

La LEFP donne aux gestionnaires beaucoup de latitude en matière de dotation.

Le TDFP a conclu que de simples erreurs ne constituent pas un abus de pouvoir. La direction a le pouvoir discrétionnaire de fixer des notes de passage aux fins de l’évaluation des candidatures et de mettre l’accent sur différentes qualités et différents critères. Il n’y a pas d’abus, en soi, dans le recours à des comités multiples, particulièrement dans ce cas car une même personne a fait partie de tous les comités. Il incombe au plaignant de prouver qu’il y a eu abus de pouvoir.

Le plaignant soutenait que le jury de sélection avait abusé de son pouvoir en ramenant de 30 à 25 minutes le délai de l’exposé oral. Les candidat-e-s ont été avisés de la modification au début de l’exposé devant le jury. Le ministère a soutenu qu’il s’agissait d’un changement mineur et qu’il n’y avait pas d’abus puisque tous les candidat-e-s étaient traités de la même façon.

Le TDFP a conclu que, puisque la description de travail mettait l’accent sur la capacité de travailler sous pression, une légère réduction du temps d’exposé ne constituait pas un abus aux fins de l’évaluation. Il s’est appuyé sur le fait que tous les candidat-e-s ont été traités de la même façon.

Le Tribunal a exprimé des commentaires sur les termes employés par le plaignant dans ses messages de courriel et ses présentations. Il a conclu que les observations étaient « offensantes et irrespectueuses » et qu’elles ne sont pas acceptables au cours d’une audience, qu’elles soient présentées verbalement ou sur papier.

Le plaignant et son représentant n’ont pas présenté des allégations dans le délai prescrit et n’ont pas demandé de prolongation de ce délai. Puisque le Tribunal leur a fait parvenir des messages de courriel à bien des reprises sans recevoir d’allégations ou de demandes, le Tribunal a jugé que la plainte avait été retirée.

The complainant participated in an internal advertised process and was found not qualified as a result of criteria assessed through a role play done in an interview. The complainant made three allegations:

• The written instructions stated that he had 10 minutes to gather information and make a decision while the oral instructions given said that he had 10 minutes to gather information and then make a decision. As a result, he took 10 minutes to gather information and then was denied the ability to provide his decision. The Tribunal decided that the complainant was not able to prove that there was any inconsistency in the application of the time limit and the assessment of candidates.
• The complainant claimed he was provided information different from that given to other candidates but had no evidence of this. The Tribunal is not an investigative body and therefore can only conclude based on the evidence provided to it.
• Because the complainant did not provide any evidence on this allegation, the Tribunal could not conclude other than that there was no abuse of authority.

The department initiated both advertised internal and external processes. The complainant applied on both and was not appointed or proposed for appointment. No appointments or proposed appointments were made from the internal process.

The employer requested the PSST dismiss the complaints for lack of jurisdiction as these complaints deal with an advertised external process.

The Tribunal found that it does not have jurisdiction to hear this complaint because no appointment or proposed appointment had been made (section 77(1)).

The Tribunal found that section 77(1) is clear that the Tribunal’s jurisdiction is limited to the internal appointment process, not the external process. Individuals who are wish to complain about an external process can request the PSC to investigate the process and, if necessary, take appropriate decisions.

The employer requested that these complaints be dismissed for lack of jurisdiction. The employer ran simultaneous internal advertised and external advertised processes. The complainants were term employees and not employed by the department at the time the internal process was advertised. Therefore they could only apply on the external processes.

As a result, the PSST does not have jurisdiction to hear their complaints as it has no jurisdiction over external processes according to the PSEA. Section 66 of the PSEA provides the PSC the ability to investigate any external appointment process.

The employer ran an internal advertised process for a newly created position within Service Canada. The complainant was not successful. He alleged abuse of authority in two ways – a) the position was in fact his and should have been treated as a reclassified position and b) the choice of an advertised as opposed to a non-advertised process for staffing the position.

The complainant, according to the Tribunal, has the burden of proof to show that the decision to use an advertised, rather than a non-advertised, process, regardless of whether the position was new or reclassified, was an abuse of authority.

The Tribunal stated that there is nothing in either the PSEA or PSER which requires a department to use a particular selection process depending on whether the position at issue is either a new or reclassified position. The PSEA clearly gives to the department the discretion to make the choice between an advertised and a non-advertised process.

The complainant wrote to the PSC asking for an investigation into a non-advertised acting appointment and, if he was in the wrong forum, asked where his issue should go. After a month, the PSC told him that his issue should go to the PSST. After another month, he filed a complaint to the PSST.

The Tribunal stated that the regulations are very clear about time frames and do not provide for an exemption if one files with the wrong forum. They also concluded that such an error was not a defect in form or technical irregularity and therefore cannot be corrected by the Tribunal.

The complainant argued that he believed the PSC was the proper forum and it delayed in correcting his belief and his department had failed to provide adequate training on the new staffing regime. The Tribunal concluded that, since the information was easily available on its website and the complainant took a month to file with the Tribunal after being informed of his mistake by the PSC, there were no grounds for extending the time limits.

Request for an extension of time limits denied.

The complainant filed a complaint with the PSST on March 1, 2007 and stated he would provide details later during discussion. The complainant did not respond to e-mails on April 13 and April 23. No response was forthcoming. As a result, the PSST decided to consider the complaint withdrawn.

Complaint considered withdrawn.

The complainant filed with the Tribunal alleging abuse of authority in two deployments to Inland Enforcement Officer positions. Section 51 of the PSEA gives to deputy heads the authority to deploy employees to or within the deputy head’s organization. Section 53(1) states specifically that a deployment is not an appointment within the meaning of the PSEA. As the PSEA does not provide recourse to the Tribunal with regard to deployments, the complaint must be dismissed.

Complaint dismissed

Complaint dismissed

The complainant participated in an internal advertised process and failed the effective interpersonal skills portion. The assessment was done on the basis of reference checks.

The Tribunal decided that, by applying for the position, a candidate implicitly consents to reference checks within the federal public service. They concluded that, if a referee is within the federal government, it is not an abuse of authority to contact anyone the selection board wishes without the candidate’s consent.

For one reference check, the selection board had “off the record” conversation and did not take notes. The Tribunal found that this was an error on the part of the selection board but an error does not constitute an abuse of authority. In this case, the selection board had other references with notes to support their decision and therefore this error does not invalidate the appointment process.

The Tribunal found that the selection board also made an error in drawing a negative inference from employees declining to give a reference without having asked, and received, the reasons for such a refusal. The Tribunal also found that this error was not a deciding factor in the decision not to appoint the complainant.

Even with these errors, the PSST found the process to be ‘fair and unbiased’. The Tribunal also decided that they would not reassess the content and accurateness of the referees’ answers as the assessment board is in the best position to interpret those answers.

Complaint dismissed

The complainants applied on an advertised internal process for the position of Compensation Team Leader. The employer used a standardized test, a knowledge test and reference checks. The successful candidate had acted in the position for two periods in 2005 based on an earlier eligible list. At the same time, a closed office with the name “Compensation Team Leader” on the door was available and was occupied by the eventual successful candidate.

The complainants alleged that the acting opportunities given to the successful candidate gave her an advantage in the testing. They also alleged that, by giving her the office even before the appointment, the employer was tipping its hand with regard to who they wanted to be appointed.

The Tribunal noted that others, including one of the complainants, had passed the standardized test without the opportunity of acting in this position. In rejecting this allegation, the Tribunal also commented that supervisory experience was not a requirement for the position and that a wide area of selection was used – both points indicate that the process was not inappropriately favourable to the successful candidate.

As for the closed office space, the Tribunal found it “difficult to understand how this can provide an advantage to any candidate”.

The Tribunal therefore found that the complainants had not established, on the balance of probabilities, that the employer was guilty of favouritism in this process.

The complainant participated in an advertised internal appointment process with the RCMP. She was assessed and was placed in the pool but not chosen for an appointment.

The complainant alleged that her referee (who were also on the board) made negative comments about her in bad faith knowing that it would negatively affect the complainant. She did so even though such issues had never been raised with the complainant. The chair of the board (who was also the referee) influenced other board members to view the complainant negatively.

The Board dismissed these arguments. It pointed to the fact that the complainant did not challenge the positive comments of the referee. They concluded that a selection board must consider all comments, both positive and negative, in assessing a candidate.

The Tribunal concluded that, since the complainant had put forward the chair’s name as a referee, it could not be an abuse of authority for the board to take information from that individual.

The Tribunal also concluded that a selection board is not obliged to contact other references in the face of negative information.

Complaint dismissed.

The respondent filed motions to dismiss the complaints. The complainant was informed in June of 2007 of an appointment resulting from an internal advertised process.

With regard to the first motion, the complainant claimed that he was not found qualified because of a prejudice against him on the part of the department. However, because he filed his complaint 7 days outside of the time limit specified by the Act, the complaint was late. The Tribunal found no reason or exceptional circumstance to extend the deadline and therefore granted the motion to dismiss the first complaint.

The Tribunal dismissed the second complaint because the PSEA specifically excludes priority appointments from complaints to the Tribunal (section 87)

Campbell, 2006 PSST 0011
MacDonald, 2006 PSST 0002
Suarez, 2006 PSST 0002

The complainant filed with the PSST against an acting appointment which was scheduled to last 3 months and 3 weeks.

The complainant formally requested an oral hearing. The Tribunal decided it had the right to deal with the case without an oral hearing based on section 98(1) and 99(3) of the PSEA. While it may in some cases be necessary to hold an oral hearing, the PSST decided that there was no need to do so in this case.

Section 14(1) of the PSER clearly states that acting appointments of less than four months are excluded from the application of Sections 30 and 77 of the Act. On this basis, the Tribunal concluded that it did not have jurisdiction to hear the complaint.

Quebec (Commission des Relations de Travail) v. Canadian Ingersoll-Rand Co. Ltd., 1968 S.C.R. 695
Seguin and Boucher-Legault 2007 PSST 0043
Parsons and Carey, 2006 PSST 0004
Schellenberg and Nyst 2006 PSST 0005

The complainant was deemed surplus to requirements when it was decided that her position was to be eliminated. However, she was the only person occupying such a position. Because section 65 of the PSEA and section 21 of the PSER clearly contemplate situations where there is a selection for layoff amongst employees who have the same position, the Tribunal found that they did not have jurisdiction to look at a situation where no such selection amongst employees took place.

Section 65 of the PSEA explicitly denies to the Tribunal the right to hear a complaint against the decision of the employer to lay off employees, to determine which part of the organization the layoffs will occur and how many employees will be laid off.

Tibbs 2006 PSST 0008

Rinn filed a complaint against an acting appointment carried out through an internal non-advertised process to the position of Acting Regional Manager, System Safety. The complainant alleged abuse of authority in four areas – a) in the application of merit, b) in disregarding the essential qualifications of the position for acting purposes, c) in the choice of a non-advertised process and d) in the failure to provide timely notification of the appointment.

He alleged that the successful candidate lacked one of the essential qualifications for the position and that the employer disregarded that qualification in appointing the individual. The complainant argued that the position did in fact require a pilot’s license even with the new job description for acting assignments. Furthermore, the employer used a non-advertised process to circumvent challenges to the assignment of these positions to a particular classification group and to ensure that the employees and the bargaining agent were not aware of what the employer was doing with the position.

The Tribunal decided that it had no jurisdiction over the ‘creation’ of, and assignment of duties to, the position used for these acting assignments. It only has jurisdiction over the question of whether the appointment meets the merit criteria in the new PSEA.

The Tribunal stated that the PSEA gives to the employer the discretion to choose either advertised or non-advertised processes in staffing. The fact that the employer did not consult with the bargaining agent is not evidence of abuse of authority because the Act does not require such consultation on appointments. The Tribunal found that the lateness of the notice was not an abuse of authority but an error and “clearly not of a serious nature”.

Complaint dismissed

Charter filed a complaint against an internal advertised process in which he was found not qualified because he did not have two of the essential qualifications. He claimed this was a reclassification of his position and that he had, and the employer knew he had, all of the essential qualifications. Therefore a non-advertised position should have been used to appoint him.

Even though the individual who was to staff the position wanted to use a non-advertised process, he was over-ruled. Because nothing established bad faith, favouritism or the fettering of discretion, the Tribunal concluded there was no abuse of authority.

The complainant failed to provide information on the 2 factors for which he was found not qualified even when asked for such information. The Tribunal concluded that it is the responsibility of candidates to demonstrate their qualifications and, in this case, the complainant failed to do so.

Complaint dismissed

The complainant was a term employee with Service Canada. On May 14, 2007, she accepted an offer of indeterminate status under the term policy from Service Canada. In June, the employer informed her that a mistake had been made calculating her three year period – she had been on maternity leave during the period and such periods (longer than 60 days) are not counted toward the three year calculation. The complainant filed a complaint with the Tribunal against the revocation of her appointment (section 74 of the Public Service Employment Act). The employer filed a motion to have the complaint dismissed on the grounds that the Tribunal did not have jurisdiction over this action.

The Tribunal concluded that it did not have jurisdiction. Section 74 allows a person whose appointment is revoked under subsection 67(1), 15(3 or 67(2) of the Act. Because the conversion of tenure from term to indeterminate is made pursuant to section 59(1), it does not constitute an appointment and therefore there are no grounds for a complaint.

Motion allowed – complaint dismissed

Trachy complained that the employer had abused its authority under Section 36 of the PSEA and the PSC Appointment Policy. She claimed that there was a lack of transparency in that the assessment questions did not show the maximum number of marks per question. This amounted to an abuse of authority.

The department admitted that it was a mistake not to have put the maximum score down on the grid for each question. The failure to do so meant that there was not a sound basis for making appointments according to merit. The selection board chair testified that they had graded each candidate against the maximum for each question.

The complainant argued that the PSC policy states that, if mistakes are identified, the selection board should correct them and this was not done. The department argued that the complainant had not proved, on the balance of probabilities, that abuse of authority had occurred.

The Tribunal concluded that the complainant had not provided any evidence that the choice and application of the assessment method resulted in an unfair result or was itself unreasonable. They further regarded the failure to put maximum scores on the scoring grid was a mere error which did not affect the final result.

Complaint dismissed

Cases cited:
Portree 2006 PSST 0014
Tibbs 2006 PSST 0008
Jolin 2007 PSST 0011

Neil filed complaints against an internal advertised process alleging that the employer abused its authority in the establishment of the essential qualifications and in the assessment it undertook.

The complainant argued that the use of ‘significant experience’ as a screening criteria exceeded that in other processes and was an excessive requirement. In addition, by not telling candidates what they meant by ‘significant’, the process was not fair or transparent. He also argued that the assessment of candidates was not done properly – the selection board did not use their personal knowledge of his experience nor did they considered non-Environment Canada experience.

The department argued that it had the right to set the essential qualifications and there was no requirement for each and every process to have the same qualifications. They also argued that the Tribunal is not to re-assess candidates unless a complainant has demonstrated abuse of authority in the assessment itself.

The Tribunal concluded that the employer has a wide discretion to set qualifications for positions. While it would have been preferable if the department had informed candidates of complete details of how a particular qualification will be assessed, it is not mandatory. The Tribunal also found that the onus lies on the complainant to prove abuse of authority in relation to assessments. They concluded that the complainant in this case had not done so

Complaint dismissed

Cases cited:
Jolin 2007 PSST 0011
Visca 2007 PSST 0024
Tibbs 2006 PSST 0008
Rozka 2007 PSST 0046

King complained that the use of a ‘top-down’ method during the assessment constituted an abuse of authority.

The assessment involved a pass mark in the Managerial In-Basket Exercise 810 but the selection board told candidates that, even though there was a pass mark, a top down selection process would also be used.

The complainant argued that merit could not be met given that she passed the in-basket exercise but was eliminated from further consideration because of the top-down criteria.

The Tribunal concluded that the department has considerable discretion in choosing amongst candidates who meet the essential qualification. However, the use of a top down assessment process implies a ranking of candidates which the Tribunal discourages under the new PSEA. In its view, the use of a top down method is a method that falls within the broad discretion given to managers under the PSEA.

Complaint dismissed

Cases cited:
Visca 2007 PSST 0024
Jolin 2007 PSST 0011

Chaves filed a complaint against a non-advertised process for acting Parole Officer positions. Because more people came forward than available positions, an assessment was done.

The complainant argued that the department failed to follow the departmental guidelines for choosing a non-advertised process. He also argued that the department abused its authority in not extending his acting appointment while extending other acting appointments.

The Tribunal found that the department had in fact followed the departmental guidelines and provided the requisite rationale for the decision.

The Tribunal found that the complainant did not meet one of the essential qualifications for the position. This was not in dispute. The Tribunal did not see it as an abuse of authority that the employer gave an acting opportunity to the complainant and then failed to extend it on the ground he lacked one of the essential qualifications.

Complaint dismissed

Cases cited:
Wylie 2006 PSST 0007
Chaves 2007 PSST 0009 (Interim decision)

The workers filed complaints about the use of a non-advertised process used to appoint a CS-4 Manager of Technical Services.

The complainant asked the Tribunal to review the establishment of the merit criteria for this position. They argued the PSST could do this as the act states that merit must be tied to the work to be performed. The Tribunal agreed and took jurisdiction on the issue of the establishment of the merit criteria.

The complainants argued that the essential qualifications established by the department failed to reflect the duties in the work description. They also argued that the successful candidate did not meet all the qualifications established. They also claimed that the employer narrowed the area of selection during the staffing process.

The Tribunal found that the selection of a non-advertised process was not an abuse of authority.

The Tribunal found that the essential qualifications established by the employer were within the acceptable standards and that the successful candidate met the rather vague and general statement of qualifications.

The Tribunal found that it did not have the authority to deal with the appropriateness of the area of selection.

Complaints dismissed

Cases cited:
Tibbs 2006 PSST 0008
Pugh 2007 PSST 0025
Kane 2007 PSST 0035
Robbins 2006 PSST 0017
Rinn 2007 PSST 0044
Umar-Khitab 2007 PSST 0005
Scott & Moore 2007 PSST 0012

The complainant was on a closed eligible list under the old Act. The employer also created an open eligible list. The complainant was told she was the next to be appointed. However, the department then deployed three individuals into the vacant positions and did not appoint the complainant. She filed her complaint under section 83 of the PSEA – failure of corrective action. The issue before the Tribunal was whether or not it had jurisdiction to hear the complaint.

The Tribunal refused jurisdiction. For a complaint to be filed under section 83, several events must take place. First, an appointment must have been made or proposed through an internal appointment process under the current PSEA. Then a complaint must have been filed under section 77 of the PSEA and be found substantiated by the Tribunal. Finally a new appointment must have been made. In this case, none of these events had taken place.

In addition, the new Act specifically states that deployments are not appointment for purposes of new Act.

Jurisdiction declined – complaint dismissed

The complainants worked as CR-3s or CR-5s at the Case Processing Centre in Vegreville, Alberta. They were found not qualified in an internal advertised process for the position of Service Delivery Agent. Each of them had acted successfully in the position and had qualified on earlier processes but not been appointed.

The complainants argued that the employer abused its authority by choosing to use an advertised process rather than appointing those who had demonstrated their qualifications. The Tribunal concluded that, because the complainants had applied on the process, had been assessed, the reason why they were not appointed was not because of the choice of process but how they presented their qualifications.

The Tribunal concluded that there was no evidence that there was no error, omission or improper conduct by the department in the assessment of candidates.

The Tribunal also addressed the nature of ‘informal discussion’. According to the Tribunal, these ‘discussions’ are primarily a means of communication. While errors can be corrected, it is not an opportunity to request that the assessment board reassess a candidate’s qualifications.

Complaint dismissed.

The complainant was not selected for a one year acting opportunity as a Financial Officer. She alleged personal favouritism in that the successful candidate was given opportunities for training not extended to other candidates and the successful candidate was assessed more leniently than other candidates.

The department argued that no on the job training was provided but rather there was a reassignment of duties. However, the Tribunal concluded that this ‘reassignment’ included on the job training for the successful candidate. The Tribunal concluded that no evidence had been provided to show that personal favouritism was tied to or derived from this opportunity. The Tribunal concluded that the evidence indicated that the successful candidate was selected because of background and skills and not for reasons of personal favouritism. The Tribunal focussed on the fact that selections should be made for reasons other than personal favouritism and found that there were other reasons for the selection..

The Tribunal found no evidence that candidates were not treated in a consistent manner in the assessment process.

Complaint dismissed

The complainant were not selected for appointment (although they met the essential qualifications and were in the pool) and, as term employees, did not have their contracts renewed. They alleged abuse of authority in that they had met the requirements of the position and were being replaced by new employees who lacked the essential qualifications.

The complainants argued that they should have been appointed because they were in the job and performing well. They alleged that the manager relied on inadequate information about themselves and other candidates. The department argued that it is up to management to decide on the essential qualifications and what is required to demonstrate that a candidate meets those qualifications. In this case, other candidates were a ‘better fit’ and therefore they were appointed.

The Tribunal concluded that the complainants had failed to provide any evidence or argument to show that there had been an abuse of authority. Neither complainant was able to appear to testify as to their qualifications and the lack of qualifications on the part of other candidates. The Tribunal was unable to conclude that other candidates were not qualified simply on the basis of their resumes. Such claims require testimonial evidence.

Complaint dismissed

The complainants were unsuccessful in an internal advertised process for a Team Leader (CR-05) position. They claimed that they had been told that experience in managing health information/records was the most important qualification for the position. When the process commenced, the focus had changed to supervision. This constituted bad faith. The Tribunal rejected this argument claiming that the management of health information/records was important in an earlier process, it did not follow that it would be so in the next process. It is within the authority of the department to set the criteria as long as it communicates, as it did, the essential and asset qualifications to all candidates. As a result, it also rejected their argument that the successful candidate lacked experience in this factor as it was satisfied by the explanation of the assessment by the selection board. The Tribunal also rejected the argument that the composition of the selection board was inappropriate. It stated that there are no requirements in law concerning the composition of a selection board.

Complaints dismissed

Cases cited:
Visca [2007] PSST 0024

The complainant was a candidate for an internal advertised position for Team Leader (PM-3). She was screened out for lacking the educational requirement. The complainant failed to provide information about her education on her application. After being screened out, she provided additional information to the selection board but they decided that she lacked the requirement in any case. The Statement of Merit Criteria required an acceptable combination of education, training and/or experience while the selection board required an acceptable combination of education, training and experience. According to the complainant, this alteration of the statement of merit criteria by the selection board constituted abuse of authority. The Tribunal concluded that the interpretation of ‘and.or” in the conjunction sense as the selection board did was within the “broad discretion” given to managers under the Act.

The Tribunal concluded that it is the candidate’s responsibility to clearly demonstrate on their application that they meet all of the essential qualifications. They cannot rely on the selection board following up with them for additional information or using personal knowledge as this is not the responsibility of a selection board under the new Act.

Complaint dismissed.

Cases cited:
Portree [2006] PSST 0021
Rozka et al [2007] PSST 0046
Jardine v. General Hydrogen Corp [2007] 6 W.W.R. 518
Zellers Inc v Group Resources Inc [1995] 21 O.R. (3rd) 522
Jolin [2007] PSST 0011
Neil [2008] PSST 0004
Charter [2007]PSST 0048
Robbins [2006] PSST 0017
Broughton [2007] 0020
Oddie [2007] 00030

The complainants were all found not qualified on effective interpersonal relationships. The assessment board contacted a single reference for each as their other reference (a manager) refused to give a reference. They alleged that there was an abuse of authority in that the assessment board assessed them on incomplete information and it was an abuse of authority for the manager to refuse to provide a reference.

The Tribunal noted that no evidence was adduced against the tool (a reference check) itself and therefore concluded that the abuse, if such existed, lay in the application of the tool. However, they were satisfied with the assessment board’s explanation that the assessment was based on both the reference check and the performance at the interview.

The Tribunal also concluded that there was no obligation under the PSEA for a manager to provide a reference. The assessment board is subject to review by the PSST for allegations of abuse of authority while a referee is only providing information to the assessment board, not doing the assessment itself.

Complaints dismissed

Cases cited:
Tibbs [2006] PSST 0008
Penney (05-CSD-00146) (appeal board decision)
Madracki v. Canada (1987) 72 N.R.[1986] F.C.J. No. 727 (Q.L.)(F.C.A.)
Portree [2006] PSST 0014
Gilbert [2007] PSST 0040
Oddie [2007] PSST 0030
Visca [2007] PSST 0024