Rapport du Bureau de Conciliation

Dossier : 190-02-335

RAPPORT DU BUREAU DE CONCILIATION

DANS L’AFFAIRE D’UN DIFFÉREND

ENTRE

L’ALLIANCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA

agent négociateur

ET

LE CONSEIL DU TRÉSOR

employeur

RELATIVEMENT AU GROUPE SERVICES DES PROGRAMMES ET DE L’ADMINISTRATION

Pour l’agent négociateur : Lynn Whittaker, négociatrice, Liam McCarthy, agent de recherche, et Nycole Turmel, présidente nationale

Pour l’employeur : Marc Thibodeau, négociateur, Marc Richard, recherchiste principal

Devant : Ken Norman, président
Rosemary Warskett, représentante de l’agent négociateur
Pierce Sutherland, représentant de l’employeur

OTTAWA – les 12, 13, 14, 18 et 19 septembre 2004

[1] Au moyen d’une lettre datée du 7 juin 2004, l’Alliance de la Fonction publique du Canada a demandé l’établissement d’un bureau de conciliation relativement au groupe Services des programmes et de l’administration conformément à l’article 76 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

[2] Mme Rosemary Warskett et M. Pierce Sutherland, qui ont été nommés membres du bureau de conciliation à la suite de leur mise en candidature par l’agent négociateur et l’employeur respectivement, ont nommé conjointement M. Ken Norman comme président après un commun accord que le bureau rencontrerait les parties les 12, 13, 14, 18 et 19 septembre 2004.

[3] Le présent bureau de conciliation a été dûment établi le 4 août 2004 et a reçu instruction de M. Yvon Tarte, président de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, de présenter son rapport dans les deux semaines suivant la première rencontre avec les parties.

[4] Avant la première séance de conciliation avec les parties, les membres du bureau ont résolu d’appliquer avec sérieux les directives données au paragraphe 85(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, c’est à dire de " s’efforce[r] de mettre les parties d’accord sur les questions qui [...] sont énoncées ". À cette fin, le bureau de conciliation a rencontré les parties individuellement et collectivement pendant les trois premiers jours. Ce processus s’est déroulé de façon continue sauf une parenthèse de la part de Mme Nycole Turmel, présidente nationale de l’AFPC, qui a pris la forme d’un exposé magistral devant le bureau de conciliation et les équipes de négociation réunis sur la question du Fonds de justice sociale.

CONTEXTE

[5] L’unité de négociation en cause regroupe plus de 75 000 [selon le Conseil du Trésor] ou 78 000 [selon l'AFPC] fonctionnaires dans quelque 65 [selon le Conseil du Trésor] ou 70 [selon l'AFPC] ministères situés au Canada et à l’étranger et représente une masse salariale de plus de trois milliards de dollars. Les parties s’entendent pour dire que les employées constituent plus de 75 % des titulaires de postes pour une période déterminée et indéterminée dans l’unité de négociation. Pour leur part, les employés pour une période déterminée représentent 16 % du groupe Services des programmes et de l’administration.

[6] Après signification de l’avis de négociation collective le 1er avril 2003, les parties ont tenu des négociations pendant un total de 25 jours [avec l'aide d'un conciliateur les dix derniers jours] avant de se présenter devant le présent bureau de conciliation.

[7] Pour compliquer le processus, plus de 7 000 fonctionnaires de l’Agence des services frontaliers du Canada sont venus grossir les rangs de l’unité de négociation le 12 décembre 2003, provoquant l’annulation des négociations prévues dans la semaine du 12 janvier 2004. Le 28 janvier 2004, l’AFPC a incorporé dans ses revendications certains points jugés importants par ses nouveaux membres de l’Agence des services frontaliers du Canada. Les deux séances de conciliation subséquentes (du 9 au 13 et du 23 au 27 février 2004) se sont déroulées en présence du conciliateur car les parties étaient encore loin d’une entente.

QUESTIONS EN LITIGE

[8] Dans son volumineux mémoire, l’AFPC mentionne que " l’équipe de négociation de l’AFPC a travaillé d’arrache-pied pour présenter au bureau de conciliation un ensemble de propositions praticable malgré que jusqu’ici les négociations ont été traitées à la légère. Nous nous réjouissons à l’idée que nos propositions prioritaires feront l’objet d’examen dans le cadre du processus de conciliation. " Le Conseil du Trésor s’est également dit contrarié de l’absence de progrès dans les négociations.

[9] Le bureau de conciliation s’est employé avec vigueur à aider les parties à faire table rase des questions secondaires de manière à faire porter leurs efforts sur les principaux points en litige. D’après ses estimations, même après 25 jours de négociation étalés sur cinq mois et sept mois supplémentaires pendant lesquels les parties auraient pu s’employer séparément à régler les questions, le bureau de conciliation a été saisi de quelque 97 points en litige concernant le contenu proposé de la prochaine convention collective.

[10] À l’issue des trois premiers jours de médiation, les parties avaient réussi à trouver un terrain d’entente sur un nombre quand même limité de points et il y avait du mouvement des deux côtés. Puis, comme la fin de la période que nous nous étions fixée approchait, nous avons consacré toutes nos énergies à entendre les arguments des deux parties sur les questions en litige. Fort heureusement, de nouveaux terrains d’entente ont été trouvés et il y a eu du mouvement en ce qui concerne la question des salaires notamment. Nous tenons à en remercier les deux équipes et leurs habiles négociateurs.

PLAN D’ACTION

[11] Après bien des discussions, nous avons convenu de nous employer à déterminer les éléments qui nous paraissaient propices à un règlement concerté. Ce plan d’action a été présenté aux parties au cours de la procédure de conciliation.

RECOMMANDATIONS : CORRIGER ET CONSOLIDER LES ACQUIS PLUTÔT QU’APPORTER DU NEUF

[12] Le bureau de conciliation se propose de limiter ses recommandations aux questions qui visent à corriger et consolider les acquis, et cela pour les raisons suivantes. En premier lieu, à la fin de la cinquième longue journée de conciliation, il restait encore une multitude de questions en litige sur la table. Bien que leur nombre absolu eusse été réduit de presque la moitié, il restait malgré tout une quantité phénoménale de questions diverses et complexes à régler. Le bureau de conciliation a dès lors résolu de s’employer, durant le peu de temps qui lui restait pour ses délibérations, à déterminer ce qui lui semblait être le fond du problème et de laisser les parties trouver elles mêmes une solution aux questions secondaires. En deuxième lieu, nous ne souhaitions pas que le présent rapport soit un obstacle au processus productif des négociations collectives qui, nous sommes confiants, est encore possible entre les parties à la table 1. Pour illustrer notre propos, nous présentons à titre indicatif de l’esprit qui anime le présent rapport une mise en garde concernant l’un des principaux aspects de la revendication initiale de l’AFPC sur la question du " harcèlement personnel ".

[13] Au soutien de sa revendication concernant l’inclusion de ce qu’on pourrait appeler une disposition sur le harcèlement personnel, l’AFPC renvoie dans son mémoire à une disposition de la convention collective du groupe Enseignement universitaire (UT) qui incorpore la " Politique sur le harcèlement en milieu de travail " du Conseil du Trésor. L’employeur rejette cette revendication avec véhémence parce que la disposition en question n’a jamais fait l’objet d’une entente, ayant été imposée par un conseil d’arbitrage au début des années 1990. Le Conseil du Trésor s’emploie depuis à la faire retirer de la convention collective car il est convaincu que la sphère du harcèlement personnel doit être exclue du régime des droits reconnus par une convention collective. Il vaut beaucoup mieux assujettir cette question à une ligne de conduite comme la Politique sur le harcèlement en milieu de travail, qui met l’accent sur le règlement rapide des différends par des interventions, des discussions et des efforts de médiation. La question des conflits interpersonnels est si subjective et la notion de harcèlement personnel encore si embryonnaire qu’une disposition sur le harcèlement personnel donnerait lieu à tellement de griefs qu’elle ferait obstacle à l’atteinte de l’objectif commun de créer un milieu de travail respectueux.

[14] Autrement dit, nous sommes d’avis qu’en nous employant à défricher un terrain vierge, nous allions dans le sens contraire du plan d’action que nous nous sommes fixé en soulevant une question qui pourrait fort bien se révéler un obstacle à la conclusion d’une entente. C’est pourquoi nous nous abstiendrons de formuler des observations sur les revendications visant à instaurer de nouvelles dispositions.

DROITS ET OBLIGATIONS DES EMPLOYÉS

Éducation et apprentissage

[15] Le bureau de conciliation fait sien le point de vue de l’AFPC pour ce qui est de faire de la convention collective un outil d’éducation et d’apprentissage. Nous recommandons qu’en ce qui concerne les droits actuellement reconnus aux employés par la Loi canadienne sur les droits de la personne et le Code canadien du travail, partie II, un renvoi soit inclus dans les dispositions pertinentes de la convention collective afin que les employés soient mieux informés des diverses protections auxquelles ils ont droit dans leur milieu de travail.

[16] En ce qui concerne le Programme d’apprentissage mixte [PAM], nous comprenons que les deux parties attachent de l’importance à ce projet pilote. Et, à l’issue d’une évaluation initiale du programme en janvier 2004, Conseils et Vérification Canada conclut dans son rapport que " bien que les intervenants internes et externes croient que le PAM est un moyen efficace d’améliorer les relations syndicales-patronales en milieu de travail, il est trop tôt pour confirmer de manière définitive que tel est le cas. " Par conséquent, comme le processus d’évaluation n’est pas encore terminé, nous sommes d’avis qu’il est prématuré de formuler des observations supplémentaires à ce sujet. Dans l’hypothèse où les résultats du programme se révéleraient concluants, nous recommandons que les parties s’emploient à trouver des moyens de mettre en œuvre d’autres programmes d’apprentissage de ce genre.

Équité et conciliation travail vie

[17] Le bureau de conciliation reconnaît l’importance que la question des responsabilités familiales revêt pour les membres de l’unité de négociation des services des programmes et de l’administration en particulier. Comme nous l’avons mentionné précédemment, les employées représentent 75 % des titulaires de postes pour une période déterminée et indéterminée dans cette unité. En outre, la table 1 compte le plus grand nombre d’employés pour une période déterminée, lesquels constituent environ 16 % de l’unité de négociation. Nous sommes conscients de l’évolution des relations familiales dans la société contemporaine. Il faut s’attendre à une augmentation rapide de la génération sandwich dans la prochaine décennie. Les parents âgés seront de plus en plus nombreux à avoir besoin de leurs enfants pour prendre soin d’eux, et un nombre croissant de grands parents pourraient aussi être appelés à prendre soin de leurs petits enfants.

[18] Cette reconnaissance des responsabilités familiales n’est pas sans avoir une incidence sur toute une série de dispositions relatives aux congés, notamment celles sur le congé de maternité et le congé parental, y compris leur accessibilité aux employés pour une période déterminée; la réaffectation liée à la maternité; le congé pour s’occuper de la proche famille; le congé pour responsabilités familiales; le congé de deuil et le congé de mariage. Après avoir pris en considération les nombreux arguments des parties sur les points de dissension concernant ces congés, le bureau de conciliation formule seulement une recommandation générale et une observation particulière.

[19] Compte tenu de la prédominance de l’élément féminin à la table 1, nous exhortons le Conseil du Trésor à tenir compte des préoccupations légitimes soulevées par l’AFPC pour le compte de ses membres sur certains de ces points.

[20] En ce qui concerne la revendication de l’AFPC visant à ce que les cérémonies publiques d’engagement avec une personne de même sexe soient incluses dans la disposition sur le congé de mariage, suite à l’ordonnance rendue par le Tribunal canadien des droits de la personne dans l’affaire Boutilier, Huard & Gurr (2003 TCDP) le 26 mai 2003, le bureau de conciliation désire simplement faire observer que l’offre du Conseil du Trésor d’accorder une seule fois, et ce de façon universelle, un crédit de congé annuel de trois jours représente une solution à l’épineuse question qui fait actuellement l’objet d’un renvoi devant la Cour suprême du Canada dans le secteur fédéral. Cette proposition a toutefois l’inconvénient, dans le cas des couples hétérosexuels, de leur imposer une période d’attente de deux ans et de réduire la durée du congé de cinq à trois jours; dans le cas des couples de même sexe, de leur refuser en plus une reconnaissance officielle dans la convention collective; dans le cas des employés pour une période déterminée, de les priver de l’accès à ce congé en raison de la période d’attente de deux ans; et dans le cas du trésor, d’ajouter une disposition qui coûtera certainement beaucoup plus cher que la revendication de l’AFPC.

QUESTIONS D’ORDRE OPÉRATIONNEL

[21] Le bureau de conciliation reconnaît l’importance que le Conseil du Trésor attache à sa proposition de convertir en heures la totalité des crédits de congé et des congés, à l’exclusion du congé de deuil, qui devrait continuer d’être octroyé en jours civils. Le Conseil du Trésor considère que la situation est tout simplement anormale et qu’un correctif s’impose. Sa préoccupation essentielle, dans l’état actuel des choses, c’est que les employés dont les heures de travail font l’objet d’une moyenne acquièrent davantage de congés payés que leurs collègues assujettis à un horaire normal. Ce problème se trouve illustré dans l’affaire Urs Breitenmoser et autres 2004 CRTFP 103, à la page 17. Un employé assujetti à un horaire normal, c’est à dire qui travaille huit heures par jour, du lundi au vendredi, aurait droit à 40 heures de congé payé pour obligations familiales. En revanche, un employé bénéficiant d’un horaire variable assorti de postes de 12 heures aurait droit à 60 heures de congé. La proposition du Conseil du Trésor a pour but de corriger cette anomalie en convertissant en heures les congés et les crédits de congé ainsi que l’octroi des congés payés, peu importe la forme qu’ils prennent, sauf dans le cas du congé de deuil. Le bureau de conciliation exhorte l’AFPC à se pencher sur cette situation incongrue.

[22] Cela étant dit, le bureau de conciliation fait sien le point de vue que l’AFPC fait valoir dans son mémoire à propos de Urs Breitenmoser et autres, à la page 14, c’est à dire que le juge Gibson de la Cour d’appel fédérale, Section de première instance, a statué au paragraphe 23 de l’arrêt Canada (Procureur général) c. King, [2003] A.C.F. no 777 (1re inst.) que le congé payé pour obligations familiales est un droit à un congé résultant d’un besoin plutôt qu’un crédit de congé, comme c’est le cas du congé annuel ou de maladie. Bref, la proposition du Conseil du Trésor crée une anomalie supplémentaire. Il n’existe aucune raison apparente de faire en sorte que le congé de deuil soit le seul congé qui soit octroyé en jours, si ce n’est, bien entendu que c’est ainsi qu’il était traité dans l’ancienne convention collective cadre. Chose certaine, comme le juge Gibson l’a fait observer tout récemment, le congé résultant d’un besoin se distingue catégoriquement d’un crédit de congé acquis. Le bureau de conciliation exhorte donc le Conseil du Trésor à se pencher sur cette question.

[23] En ce qui concerne la difficile transition qui a résulté de l’inclusion de plus de 7 000 employés des douanes dans l’unité de négociation le 12 décembre 2003, le bureau de conciliation recommande que le Conseil du Trésor remette à l’AFPC une lettre d’assurance précisant le calendrier de mise en œuvre d’une nouvelle norme de classification. Le bureau de conciliation s’attend à ce que la question des responsabilités d’application soit prise en considération dans le cadre de ce processus.

[24] Le bureau de conciliation reconnaît que, du fait de la coordination des négociations entre les diverses tables de la fonction publique, le Conseil du Trésor trouve un échéancier de 90 jours prévu par la loi difficile pour ce qui concerne l’entrée en vigueur d’une convention collective révisée. Nous recommandons que l’AFPC règle ce problème en négociant une prolongation du délai.

[25] Nul ne conteste que pour diverses raisons, notamment de nouvelles installations ainsi que des interprétations contestables, l’indemnité de facteur pénologique (IFP) est dans un sérieux état de délabrement. Les parties ont réalisé certains progrès sur cette question durant la procédure de conciliation en réduisant à l’essentiel les nombreux points de discorde concernant l’approche à utiliser et les critères à appliquer. Le bureau de conciliation encourage les parties à unir leurs efforts pour concevoir un régime d’IFP qui soit beaucoup plus simple et qui se prête moins à des interprétations subjectives. À cet égard, nous exhortons les parties à régler leurs différends concernant la responsabilité de garde par opposition à l’exposition au risque en insistant uniquement sur ce qui est vrai et ce qui ne l’est pas, de même que sur les éléments jugés plus importants et moins importants dans les descriptions de travail.

QUESTIONS D’ORDRE ADMINISTRATIF

[26] La convention collective contient un certain nombre de dispositions désuètes qui ne demandent qu’à être supprimées, mais pas nécessairement en bloc. L’un des exemples qui nous vient à l’esprit est celui de l’employé comptant 45 années de service dans la fonction publique qui continue d’avoir droit à l’ancien congé d’ancienneté. Nous avons également relevé des erreurs de traduction. Au paragraphe 46.01, par exemple, il est question de conjoint en français et de spouse en anglais. Il faut dire que les parties ont réalisé quelques progrès sur ces questions durant la procédure de conciliation. Nous sommes confiants qu’elles réussiront à trouver un terrain d’entente dans leurs discussions en vue du renouvellement de la convention collective.

RAJUSTEMENTS ÉCONOMIQUES

[27] En ce qui concerne les indemnités de rappel et de mise en disponibilité, le bureau de conciliation accepte le point de vue du Conseil du Trésor selon lequel il faut que la convention collective tienne compte de l’évolution technologique du milieu de travail. Certains employés ont désormais la possibilité de travailler à distance, souvent à domicile, ce qui élimine pour eux la nécessité de se rendre au bureau quand ils sont rappelés au travail. Nous constatons que plusieurs groupes, notamment les TC, FS, FI, SO et SR-C, ont des clauses en ce sens et nous recommandons que les parties se penchent sur cette nouvelle réalité.

[28] En ce qui concerne la définition de " poste " et les heures supplémentaires effectuées un deuxième jour de repos, le bureau de conciliation reconnaît que ce sont deux intérêts économiques légitimes du Conseil du Trésor qui nécessitent de plus amples discussions entre les parties.

[29] Le bureau de conciliation recommande que les employés de l’unité de négociation qui exécutent des fonctions semblables à celles des employés de la table 2 et qui sont pareillement tenus d’obtenir une accréditation soient également admissibles à l’indemnité de transport de matières dangereuses.

Salaires et durée de la convention collective

[30] Dans le contexte d’une économie en pleine expansion qui fonctionne presque à plein régime à en juger par les déclarations de M. David Dodge, gouverneur de la Banque du Canada, et des recettes supplémentaires qui en résultent pour l’État, l’AFPC n’en est que plus justifiée de réclamer sa juste part pour ses membres. Et il n’existe à notre point de vue aucune raison impérieuse sur le plan des relations de travail de ne pas faire droit à cette revendication. Certes, le Conseil du Trésor n’est pas aux prises actuellement avec des problèmes de recrutement et de maintien en poste de l’effectif, mais il faut opposer à ce point de vue l’argument d’intérêt public voulant qu’à trop prôner cette optique du marché du travail on en arrive à coup sûr à éroder les gains réalisés sur le plan de la parité salariale pour remédier à la discrimination salariale dont les employées de cette unité de négociation ont fait les frais par le passé.

[31] En examinant la situation dans son ensemble, on peut dire que l’écart qui sépare les parties est à peu près juste de 1,75 points de pourcentage sur une période de trois ans. [Si l'on considère, bien entendu, que les augmentations de 2,5 %, 2 % et 2 % recommandées par le représentant du Conseil du Trésor à la table 2, et celles de 3 %, 2,75 % et 2,5 % recommandées par le président du bureau de conciliation dans le différend avec l'ADRC, que l'AFPC a acceptée, constituent un bon point de départ pour reprendre les discussions.] Il reste qu’au cours des échanges productifs sur la question des salaires durant la procédure de conciliation, les parties à la table 1 n’en sont pas tout à fait arrivées à ces positions. La dernière demande présentée par l’AFPC dans le cadre de la procédure de conciliation, tout en faisant observer que la recommandation du président du bureau de conciliation de l’ADRC était ce que nous avions de mieux comme élément de comparaison, était de 3,50 %, 3,25 %, 3,25 % et 2 %, à la condition de tenir compte de l’écart salarial entre l’ADRC et la table 1. [Cet écart, qui s'explique par la moyenne pondérée plus faible dans le cas de la table 1, était de 1,64 % en 2000, 2,28 % en 2001 et 2,28 % in 2002.] La dernière offre du Conseil du Trésor était par ailleurs de 2,25 %, 1,75 % et 1,75 %. Nous croyons cependant que ce sont des positions de négociation. Nous sommes dès lors confiants que le règlement définitif qui nous paraît possible à brève échéance, pour autant que les parties acceptent de poursuivre leurs discussions, se situera certainement à l’intérieur de l’écart global de 1,75 points de pourcentage sur une période de trois ans. Nous exhortons dès lors les parties à retourner à la table de négociation car elles sont actuellement bien près d’une entente salariale. Une fois cette étape franchie, nous sommes confiants qu’il leur sera possible de régler les autres questions en s’appuyant sur les recommandations formulées par le bureau de conciliation.

[32] En conclusion, eu égard au fait que les rapports entre les parties revêtent certainement de l’importance dans les négociations, nous tenons à dire que les négociateurs en chef à la table 1, à savoir M. Marc Thibodeau pour le Conseil du Trésor et Mme Lynn Whittaker pour l’AFPC, ont démontré qu’ils étaient entièrement capables de relever les défis que le présent rapport pose aux parties. Durant les cinq longues et dures journées où ils se sont dépensés sans relâche, ces deux négociateurs chevronnés ont non seulement fait preuve d’une grande compétence en examinant la multitude de points disparates en litige dans le secteur d’activité vaste et complexe de la table 1, mais leurs rapports ont constamment été empreints d’un respect mutuel pour le moins impressionnant.

[33] En terminant, je désire rendre hommage à mes collègues du bureau de conciliation. M. Pierce Sutherland et Mme Rosemary Warskett ont fait bénéficier le bureau de leur très vaste expérience des négociations collectives avec les deux parties en cause. Ils ont en outre collaboré de manière harmonieuse et efficace avec moi et avec les parties pour en arriver à des concessions et des gains concrets par la voie de la négociation dans le laps de temps que nous avons consacré aux parties. Et dans le cadre de notre séance de travail finale, ils m’ont prêté leur appui avec beaucoup de bonne volonté et de générosité pour formuler et mettre en application le plan d’action sur lequel le présent rapport est fondé.

FAIT À SASKATOON LE
25 SEPTEMBRE 2004.

_________________________
Ken Norman, président,
Bureau de conciliation, Table 1

FAIT À OTTAWA LE
26 SEPTEMBRE 2004.

_________________________
Pierce Sutherland,
Représentant de l’employeur
(avec dissidence partielle)

_________________________
Rosemary Warskett,
Représentante de l’agent négociateur
(avec dissidence partielle)
Traduction de la C.R.T.F.P.