Rapport du Bureau de Conciliation – dissidence partielle CT

190-02-335

DISSIDENCE PARTIELLE ET RECOMMANDATIONS
DU REPRÉSENTANT DU
CONSEIL DU TRÉSOR DU CANADA

CONCERNANT LE BUREAU DE CONCILIATION ÉTABLI PAR LE PRÉSIDENT DE LA COMMISSION DES RELATIONS DE TRAVAIL DE LA FONCTION PUBLIQUE ENTRE

LE CONSEIL DU TRÉSOR DU CANADA (L’EMPLOYEUR)

ET

L’ALLIANCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA (LE SYNDICAT)

À L’ÉGARD DU

GROUPE SERVICES DES PROGRAMMES ET DE L’ADMINISTRATION (TABLE 1)

Ken Norman, président
Rosemary Warskett, représentante de l’Alliance de la Fonction publique du Canada
Pierce Sutherland, représentant du Conseil du Trésor du Canada

J’aimerais remercier Ken Norman, le président de notre bureau de conciliation, ainsi que Rosemary Warskett, la représentante de l’Alliance de la Fonction publique du Canada, pour leurs efforts durant les travaux du bureau de conciliation. En dépit des différences d’opinions que nous avons eues sur plusieurs questions, le bureau de conciliation a réussi à fonctionner dans une atmosphère professionnelle de résolution de problèmes en restant fidèle à l’objectif d’aider les parties à en arriver à une entente.

Je tiens aussi à remercier les négociateurs tant de l’employeur que du syndicat et leurs équipes de négociation. Le processus de négociation, souvent frustrant et difficile, exige de la persévérance et du dévouement. Les deux parties en ont fait preuve durant ce processus. Je voudrais aussi les féliciter de leur politesse et de leur approche positive, qui devraient en bout de ligne leur permettre d’arriver à trouver les solutions nécessaires pour en arriver à une entente.

À mon avis, le bureau de conciliation était aux prises avec certaines difficultés qui ont diminué ses chances de succès. La structure multitables qu’emploient les parties leur fait surveiller ce que leurs collègues font à d’autres tables, et cela les fait hésiter à agir de peur de concéder un point important ou de laisser tomber une revendication importante, ce qui nuit énormément au processus de négociation. Malheureusement, l’organisation des tables et l’échéancier que les parties ont suivi fait en sorte d’aboutir immanquablement à un résultat comme celui là.

L’autre facteur qui a nui est le grand nombre de points en litige qui ont été soumis devant ce bureau. Nous avons fait des progrès pour combler un peu le fossé entre les parties, et je dois les féliciter de leurs efforts à cet égard. Néanmoins, si elles avaient entamé dès le premier jour le processus au point où elles se sont retrouvées à 20 h le cinquième jour des travaux du bureau de conciliation, des progrès beaucoup plus substantiels auraient été accomplis. Pour qu’un bureau de conciliation soit en mesure d’aider plus concrètement les parties ou de formuler des recommandations réfléchies et raisonnées sur des questions importantes et souvent extrêmement complexes, il faut qu’on lui présente des exposés approfondis et des analyses solides sur quelques questions seulement en quelques jours, car autrement, les parties seraient bien mal servies. Opter catégoriquement pour la position d’une des parties plutôt que pour l’autre sur la foi d’une preuve et d’arguments limités simplement parce qu’il y a tant de points en litige est souvent impossible, voire dans certains cas irresponsable.

J’ai pris connaissance du rapport du président, et je souscris à son approche constructive d’identification des secteurs dans lesquels le bureau est convaincu des principales questions en litige. Je souscris à son rapport sur tous les points, sauf pour les quatre suivants.

1) L’inclusion de mentions de la Loi canadienne sur les droits de la personne et du Code canadien du travail, Partie II, dans la convention collective. Je ne souscris pas à la recommandation du président que les articles pertinents de la convention collective renvoient à ces lois. À mon avis, l’éducation et l’apprentissage sur les questions de ce genre devraient plutôt se faire grâce à des programmes de formation et de sensibilisation. Un programme d’apprentissage général applicable à tous les agents négociateurs et à tous les fonctionnaires se prêterait peut-être mieux à l’exploration nécessaire à l’atteinte de ces objectifs. Il existe des dizaines de lois et de politiques applicables aux fonctionnaires, sur toute une gamme de questions. Leur inclusion par mention dans la convention collective ne contribue guère en elle même à promouvoir l’éducation et à l’apprentissage. Le fait d’y ajouter des dispositions en ce sens risque d’entraîner des procédures légales et des discussions sans fin sur le sens de mentions dans la convention collective comme celles là. Néanmoins, on pourrait aussi faciliter l’accès à l’information de cette nature avec un site Web. Comme la main d’œuvre d’aujourd’hui est rompue à la technologie, il faudrait envisager des approches plus novatrices d’éducation individuelle sur des questions pareilles.

2) L’amélioration des dispositions sur les congés dans un contexte de conciliation travail-vie. Dans le rapport, le président souligne à juste titre que les pressions sur le travail résultant de problèmes familiaux continuent à s’accroître. Je maintiendrais toutefois que le régime d’avantages sociaux qu’on offre déjà aux fonctionnaires de cette unité de négociation est très généreux. D’ailleurs, lorsqu’elle a comparu devant le bureau de conciliation, la présidente de l’Alliance a évoqué les réalisations du syndicat pour obtenir certains de ces " gains importants ". Même si de telles questions ne sauraient être ignorées, il faut tenir compte aussi de l’obligation de l’employeur d’exécuter les programmes et d’assurer les services publics. Il y a une limite à ce qu’un employeur peut faire pour résoudre les problèmes de conciliation des obligations professionnelles et personnelles. À mon avis, en l’occurrence, l’employeur s’est déjà montré extrêmement sensible à ces questions.

3) L’extension de l’exemption de la conversion des jours en heures pour les congés. Même si je souscris à l’esprit des recommandations du président à cet égard, je ne suis pas d’accord avec lui lorsqu’il propose une extension au congé pour obligations familiales de l’exemption du congé de deuil à la règle voulant que les autres types de congés soient convertis en heures. Le congé de deuil est LE SEUL qui soit exprimé en jours civils dans la convention collective; c’est significatif. Les parties voulaient clairement que ce genre de congé autorise le fonctionnaire à s’absenter de son lieu de travail pour une période précise d’au plus cinq jours civils (fins de semaine et jours ouvrables inclus), ce qui le distingue des autres congés dans la convention collective, et c’est pourquoi il doit être le seul exempté de la conversion de tous les crédits de congé en heures.

4) Les taux de rémunération. Durant les travaux du bureau de conciliation et les délibérations du bureau lui même, une grande partie de la discussion a porté sur les gains d’équité salariale et sur la comparaison des salaires des membres de l’unité de négociation avec ceux du secteur privé. Bien que je sois sensible à la question de l’équité salariale, je ne saurais ignorer complètement la réalité des taux de rémunération dans le secteur privé. Les récentes augmentations importantes au titre de l’équité salariale pour ce groupe ont résulté de comparaisons internes des taux de rémunération entre occupations dans l’administration fédérale.

a) Existe t il des problèmes d’équité salariale analogues dans le secteur privé? Probablement, mais qui connaît l’ampleur du problème?

b) Devrait on éviter toutes les comparaisons avec le secteur privé à cause d’éventuelles pratiques discriminatoires? Pourquoi les comparaisons de la rémunération avec le secteur privé sont elles justifiées pour la Table 2, dont la rémunération tire de l’arrière par rapport au marché, alors qu’elles ne le sont pas pour la Table 1, où c’est le contraire?

c) Sur quoi les taux de rémunération dans l’administration fédérale devraient ils être fondés? Si les questions d’équité salariale sont des considérations fondamentales, devrait on renoncer à la négociation collective à cause de sa base de comparaison avec la rémunération dans le secteur privé?

En dépit de ces questions, le bureau de conciliation s’est vu confier la responsabilité de peser les arguments des parties et de formuler des recommandations. L’approche du président est intéressante et elle pourrait se révéler prophétique, mais elle ne reflète pas la réalité, puisque la position de l’employeur est bien plus près que celle du syndicat d’une entente appropriée.

Lorsqu’on fait une recommandation sur la rémunération, il faut tenir compte de deux éléments fondamentaux, soit les comparaisons internes (dont le règlement de l’équité salariale a tenu compte), et les comparaisons externes. Sur ce dernier point, une entreprise canadienne de ressources humaines très respectée dans le domaine des prévisions salariales (Morneau Sobeco) a récemment rendu publiques ses projections salariales pour 2005. Elle estime que l’augmentation moyenne de la rémunération du secteur public pour 2005 devrait être d’environ 2 %. La preuve soumise au bureau de conciliation a démontré que le groupe visé est nettement mieux payé que ses homologues du secteur privé (l’écart excède 20 %). En outre, les deux parties ont avancé des arguments convaincants que l’IPC en 2004 et en 2005 serait d’au plus 2 %. Compte tenu de tout ce qui précède et en toute déférence pour la recommandation du président, je recommanderais des augmentations de salaire de 2,5 % pour 2003, 2 % pour 2004 et 2 % pour 2005.

En ce qui concerne les rajustements de salaire des fonctionnaires de l’ASFC dont le traitement est plus élevé que celui auquel ils auraient droit dans les échelles de taux de rémunération existantes, je pense que l’approche de l’employeur est saine. À l’heure actuelle, même si ces fonctionnaires touchent un traitement SUPÉRIEUR à celui qu’on verse à des collègues du même groupe et du même niveau, la proposition de l’employeur de leur payer un montant forfaitaire tant que leur taux de rémunération excédera celui de leur poste est une façon juste et équitable de régler le problème.

Pierce W. Sutherland