Rapport du Bureau de Conciliation – Dissidence partielle AFPC

DISSIDENCE PARTIELLE ET RECOMMANDATIONS DE LA REPRÉSENTANTE DE L’ALLIANCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA

À l’égard du rapport du bureau de conciliation concernant le différend entre l’AFPC et le Conseil du Trésor relativement aux fonctionnaires membres du groupe Services des programmes et de l’administration.

J’aimerais remercier le président, Ken Norman, de même que toutes les parties pour leur compétence et pour leur coopération durant ce processus. Je tiens tout particulièrement à remercier les membres de l’équipe de négociation de l’AFPC de leur patience, leur travail acharné et leurs efforts pour négocier durant la période de conciliation. Ils ont représenté de leur mieux les membres de leur syndicat dans des circonstances très difficiles. Il était évident durant toute l’audience – et nos tentatives de médiation et de conciliation entre le Conseil du Trésor et l’AFPC – que le processus était extrêmement frustrant pour ces employés.

Comme on l’a vu dans le rapport du bureau de conciliation, le mémoire de l’AFPC nous a souligné l’inexistence de négociations sérieuses jusqu’à l’intervention du bureau, et cette situation s’est malheureusement perpétuée durant les audiences. Même si l’équipe de l’AFPC était disposée à négocier et à présenter des propositions modifiées, le Conseil du Trésor n’a guère réagi. Il était clair que ses négociateurs n’avaient virtuellement aucun mandat de négocier sérieusement. À la fin, l’AFPC n’avait d’autre choix que de présenter ses différends au Bureau sans avoir eu la possibilité de négocier sérieusement avec l’employeur.

Je tiens à dire que je souscris à bien des égards au point de vue du bureau sur les points en litige. Le bureau a toutefois décidé de formuler très peu de recommandations spécifiques, préférant plutôt presser les parties de retourner à la table de négociation pour régler leurs différends en se fondant sur les principes établis dans son rapport. Pourtant, le problème est que la libre négociation collective n’est possible que si les deux parties au différend savent qu’elles vont devoir finir par s’entendre sur ce qui les oppose à la table de négociation. L’histoire des négociations récentes m’incite à penser que le Conseil du Trésor n’a guère d’intérêt pour la négociation, et nous avons d’ailleurs des indices qu’il agit comme s’il n’avait pas besoin de négocier. Il n’y a à peu près rien eu dans la présente période de conciliation du différend à la Table 1 qui mènerait à une autre conclusion, et j’espère que l’avenir me donnera tort à cet égard. Néanmoins, avec la situation actuelle, je vais présenter mes recommandations sur les points suivants qui restaient en litige à la fin des audiences du bureau.

Éducation et apprentissage

Je souscris à la recommandation du paragraphe 15 du rapport du bureau, sur la mention des droits légaux des fonctionnaires dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et dans le Code canadien du travail, Partie II (Santé et sécurité), voulant que les articles pertinents de la convention collective renvoient à ces lois, afin que les employés soient mieux informés de leurs protections en milieu de travail.

Je tire en outre de cette recommandation du bureau au paragraphe 15 du rapport une autre conclusion : l’article 22 de la convention collective devrait aussi renvoyer à la Loi canadienne sur les droits de la personne, et je recommande en outre que le titre de cet article soit changé à Harcèlement, et que le paragraphe 20.01 précise que : " Le présent article s’applique notamment au harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne ". Les fonctionnaires victimes de harcèlement fondé sur un motif quelconque interdit par la Loi sauraient ainsi qu’ils doivent déposer un grief et se prévaloir de la procédure de règlement des griefs.

Je recommanderais aussi que le harcèlement personnel soit inclus au sein de la convention collective. Dans son rapport, le bureau a déclaré que le Conseil du Trésor a fait valoir que ce problème était mieux réglé grâce à des politiques, même si nous avons des indications que la politique révisée ne l’a pas atténué. Comme l’AFPC l’a déclaré dans son mémoire, le sondage de 2002 auprès des fonctionnaires fédéraux a révélé qu’un nombre croissant d’entre eux ont dénoncé du harcèlement en milieu de travail après la mise en vigueur de la politique révisée. Les trois quarts de ces fonctionnaires ont en effet déclaré avoir été victimes de harcèlement de la part de leurs supérieurs. En incluant des dispositions sur le harcèlement personnel et sur l’abus de pouvoir dans la convention collective, on informerait mieux les fonctionnaires, et ils sauraient qu’ils peuvent présenter des griefs pour contrer le problème, et que leur syndicat pourrait les représenter et les appuyer.

Équité et conciliation travail-vie

Je souscris tout à fait à la reconnaissance par le bureau des questions de responsabilité familiale dont traite cette unité de négociation, et je suis d’accord avec lui lorsqu’il avance le point de vue du paragraphe 17. Néanmoins, le rapport n’a pas mené à l’aboutissement logique des implications de son point de vue, puisqu’il ne contient pas les recommandations suivantes.

Supprimer les termes de l’article 40 limitant le congé parental non payé à une seule période d’au plus trente-sept semaines consécutives, pour le rendre conforme au Code canadien du travail, Partie III, ainsi qu’à la Loi sur l’assurance-emploi, qui autorisent la répartition de tels avantages en plusieurs périodes.

Changer le titre de l’article 41 en Congé non payé pour obligations familiales. Élargir la définition de la proche famille pour y inclure le compagnon/la compagne, les grands-parents et les parents du conjoint ou de la conjointe, ce qui s’entend aussi du conjoint et de la conjointe de fait. Inclure aussi le congé de bienveillance, ce qui refléterait un droit existant aux termes de la Loi sur l’assurance-emploi.

À l’article 43, Congé payé pour obligations familiales, élargir la définition de la proche famille comme dans le paragraphe qui précède et, à 43.02, porter à sept jours le nombre total de jours de congé payé pouvant être accordés.

Traitement des fonctionnaires nommés pour une période déterminée – Interruption du service de cinq jours

Le bureau a reconnu que les inquiétudes de l’AFPC quant aux fonctionnaires nommés pour une période déterminée sont légitimes. L’AFPC a présenté plusieurs revendications concernant le traitement injuste et irrégulier de ces fonctionnaires. Elle cherche à obtenir pour ceux et celles d’entre eux qui sont assujettis à la convention collective les mêmes règles en ce qui concerne l’emploi continu que ce que prévoit le Règlement sur les conditions d’emploi. Il est recommandé que tous les articles applicables de la convention collective soient modifiés de façon à être conformes au principe qu’une interruption du service s’entende d’un minimum de trois mois. Cette recommandation a des répercussions sur les articles suivants. Article 38 – Congé de maternité non payé, et article 40 – Congé parental non payé. Les fonctionnaires nommés pour une période indéterminée dont le service est interrompu pour une période excédant cinq jours doivent actuellement rembourser à l’employeur leurs indemnités de maternité et de congé parental. Cette règle des " cinq jours " est incompatible avec la décision rendue dans Reid, Dixon et Desmarais c. Conseil du Trésor (1997) PSSRB 166 2 27085, où l’arbitre a ordonné que l’indemnité de maternité soit rétablie, après avoir conclu que les intéressées avaient été réembauchées après moins de trois mois, de sorte qu’elles étaient réputées avoir conservé leur statut d’emploi continu. La recommandation que j’avance serait compatible aussi avec celle du bureau sur l’éducation et l’apprentissage, consistant à faire mentionner dans la convention collective la Politique sur l’emploi pour une période déterminée.

Je recommande que, par souci d’équité, les fonctionnaires nommés pour une période déterminée aient droit à une augmentation d’échelon après 52 semaines de service cumulatif.

Congé de mariage et définition de conjoint

Je souscris sans réserve au point de vue du bureau sur cette question. J’ajouterais que la proposition de l’employeur d’accorder trois jours de vacances en pareil cas n’est pas une solution crédible du problème découlant de la décision rendue par le Tribunal canadien des droits de la personne dans Boutilier, Huard et Gurr (2003) TCDP 20. Je recommande que le langage discriminatoire de l’article 45 soit supprimé et que la disposition sur les cinq jours de congé de mariage s’applique aussi aux fonctionnaires participant à des cérémonies d’engagement public entre conjoints du même sexe, et je recommande consécutivement que le libellé discriminatoire du paragraphe 2.01 soit modifié en fonction des changements ainsi apportés à l’article 45.

Proposition de l’employeur : conversion des jours en heures

Il est clair que le Conseil du Trésor attache une grande importance à son exigence que les crédits et droits aux congés soient précisés en heures plutôt qu’en jours. On se serait donc attendu à ce que l’employeur se présente aux audiences du bureau de conciliation en se montrant disposé à écouter ce que le syndicat avait à dire et à s’engager dans de véritables négociations en écoutant attentivement les autres points clés que son vis à vis avancerait. Qui plus est, le Conseil du Trésor semble tenir à ce que sa définition d’un jour soit modifiée dans la convention collective sans tenir compte des résultats des affaires d’arbitrage de griefs qu’il a perdues en se fondant sur le libellé actuel.

À l’audience, le Conseil du Trésor a déclaré vouloir revenir aux dispositions originales de l’article M 40 de l’ancienne convention cadre. Cela signifie que tous les congés, sauf le congé de deuil, seraient calculés en heures. En l’occurrence, le problème est l’impossibilité d’établir une distinction entre le congé de deuil et les autres congés accordés par la convention collective, comme le congé payé pour obligations familiales. Le fait est qu’on peut se prévaloir d’un congé de deuil " au besoin " tout comme des autres congés visés dans les griefs qui ont fait l’objet de la décision d’arbitrage récente Urs Breitenmoser et autres c. Conseil du Trésor (2004) CRTFP 103. Par conséquent, lorsqu’il exige la conversion des jours en heures, l’employeur ne raisonne pas de façon conséquente, et sa logique laisse à désirer.

Indemnités

Je souscris aux recommandations que le bureau a présentées au paragraphe 29 de son rapport au sujet de l’indemnité de transport de marchandises dangereuses. Je recommande que le même principe s’applique à l’indemnité de formation de détenus, à savoir qu’un fonctionnaire satisfaisant aux mêmes critères qu’un collègue de la Table 2 pourrait aussi toucher cette indemnité.

Le bureau n’a fait aucune recommandation en vue du maintien de la pratique établie d’accorder une indemnité aux fonctions d’application de la loi. Or, il faut en tenir compte, particulièrement eu égard à l’élargissement récent des fonctions de ce genre pour des milliers de fonctionnaires de la Table 1.

Fonds de justice sociale

Le rapport du Bureau est muet sur la demande de l’AFPC que l’employeur contribue un cent par heure travaillée au Fonds de justice sociale du syndicat. Compte tenu des avantages qui résulteraient de cette contribution, son coût est relativement faible (environ 19,50 $ par membre et par année). En outre, ce ne serait pas faire œuvre de pionnier par rapport au secteur privé, puisqu’on connaît de nombreux exemples de grandes entreprises privées contribuant des sommes plus importantes aux fonds de justice sociale de syndicats comme les TCA et les Métallos.

Le fonds a été conçu pour contribuer au financement d’initiatives de justice sociale à l’échelle tant internationale que nationale; il serait un complément des objectifs internationaux du gouvernement du Canada, en plus d’être compatible avec eux. Nous lisons souvent dans les journaux populaires que les syndicats s’intéressent seulement au bien être de leurs propres membres, alors que les fonds de justice sociale sont des exemples d’action sociale syndicale, une forme de syndicalisme en quête de justice pour tous les membres de la société. Le Conseil du Trésor du gouvernement du Canada devrait encourager la réalisation d’objectifs comme celui là, plutôt que de les ignorer.

Taux de rémunération

Je souscris en général aux arguments du bureau favorables à la revendication par l’AFPC d’une part équitable pour ses membres, mais je rejette sa prétention qu’il n’y a qu’un écart de 1,75 % sur trois ans entre la position de l’AFPC et celle du CT. La preuve a révélé un écart plus important. De plus, un règlement raisonnable devrait comprendre une restructuration de la rémunération et une harmonisation des traitements de tous les fonctionnaires de la Table 1. Sans cette restructuration, cette harmonisation et une augmentation économique substantielle, des problèmes cruciaux comme la mutation et l’intégration des plus de 7 000 fonctionnaires transférés par l’Agence des douanes et du revenu du Canada ne seront pas résolus comme il se doit. Cela dit, je reconnais tout comme le bureau qu’une entente entre l’AFPC et le Conseil du Trésor est certainement possible, surtout avec la position financière actuelle du gouvernement et le climat économique favorable.

Rosemary Warskett,
représentante de l’Alliance de la Fonction publique du Canada
Ottawa (Ontario)
le 26 septembre 2004.
Traduction de la C.R.T.F.P.